助理人力资源管理师串讲笔记第五章.docVIP

　　第五章 薪酬福利管理 　　薪酬福利制度 　　第一单元 薪酬的原则和基本内容 　　一、制定薪酬管理原则的工作程序 　　1、 薪酬调查： 了解市场薪酬的25%点处、中点或50%点处和75%点处，薪酬水平高的企业应注意75%点处甚至90%点的薪酬水平。低：25%，一般企业50% 　　2、 岗位分析与评价： 岗位分析制定出岗位规范和工作说明书等文件，岗位评价是在岗位分析的基础上，对岗位所设的岗位的相对价值的多少进行评价 　　3、 了解劳动力需求关系：供大于求,薪酬水平可以低一些;供小于求,薪酬水平可以高一些. 　　4、 了解竞争对手的人工成本： 　　5、 了解企业战略： 　　(1)了解企业的战略目标 　　(2)了解企业实现战略目标应具备的以及已具备的关键成功因素 　　(3)了解具体实现战略的计划和措施 　　(4)了解明确对企业实现战略有重要驱动力的资源;明确实现企业战略时需要的核心竞争力。 　　(5)根据企业战略，确定激励员工具备企业需要的核心竞争能力的方法论;确定员工实现战略，激励员工产生最大绩效的方法论 　　6、 了解企业的价值观 　　7、 了解企业的财力状况 　　8、 了解企业生产经营特点和员工特点 　　9、 制定薪酬管理原则 　　二、薪酬管理的主要内容 　　1、 工资总额的管理：工资总额是人工成本的一部分，是企业掌握人工成本的主要信息来源，是企业进行人工成本控制的重要方面。 　　工资总额 = 计时工资+计件工资+奖金+津贴和补贴+加班加点工资+特殊情况下支付的工资 　　2、 企业内部各类员工薪酬水平的管理：员工的贡献大，回报就越多。 　　3、 确定企业内部的薪酬制度 ：包括：工资结构管理、工资支付形式管理。 　　4、 日常薪酬管理工作：包括： 　　开展薪酬调查，统计分析调查结果，制定薪酬计划，适时计算、统计员工的薪酬和薪酬调整。 　　三、影响(决定)员工薪酬的主要因素： 　　影响员工个人薪酬水平的因素： 　　劳动绩效 　　职务(岗位) 　　技术和培训水平 　　工作条件 　　年龄与工龄 　　2、影响企业整体薪酬水平的因素： 　　生活费用与物价水平 　　企业工资支付能力 　　地区和行业工资水平 　　劳动力市场供求状况 　　产品的需求弹性 　　工会的力量 　　企业的薪酬策略 　　四、薪酬管理的目的 　　1、保证具有市场竞争性，吸引优秀人才 　　2、对员工贡献给予汇报，激励保留员工 　　3、通过薪酬机制，将短、中长期经济利益结合，促进公司与员工结成利益共同体关系; 　　4合理控制人工成本，保证企业产品竞争力 　　五、制定管理的原则：有效的薪酬管理应遵循的原则： 　　1、对外具有竞争力原则 　　2、对内具有公正性原则 　　3、对员工具有激励性原则 　　4、薪酬成本控制原则 　　第二单元 薪酬制度的制定 　　一、单项薪酬制度制定的必要程序 　　1、准确标明制度的名称 　　2、明确界定单项薪酬制度的作用对象和范围 　　3、明确薪酬支付与计算标准 　　4、涵盖该项薪酬管理的所有工作内容。 　　二、企业常用的薪酬制度的制定程序 　　(一)、岗位工资或能力工资的制定程序 　　(二)、奖金的制定程序 　　1、根据企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额 　　2、根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则 　　3、确定奖金发放对象及范围 　　4、确定个人奖金计算办法 　　三、国家的有关规定：企业制定薪酬制度时，必须遵循国家薪酬福利保险的有关法规，其主要因素有： 　　1、最低工资： 国家实行最低工资保障制度 　　2、工作时间： 劳动法规定，每日工作时间不超过8小时，平均每周不超过40小时(延长时间支付不低于工资的150%的工资报酬;休息日{不安排补休}不低于200%;法定休假日300%) 　　3、经济补偿金： (直扣、拖欠或拒不支付延长工作时间的补偿工资报酬的25%;报酬低于最低标准的或用人单位解除合同的每满一年发一个月，最多不超过12个月) 　　工资管理 　　第一单元 岗位评价方法 　　岗位评价的方法： 采集者退散 　　1、岗位排列法 　　(1)岗位排列法 将企业相对价值从高到底的所按性质与难易逐一排列，以视察别 　　(2)成对排列法 将企业所有工作岗位成对比较，按工作价值从高到地排列 　　2、岗位分类法：工作程序： 　　(1)确定岗位类别数目 　　(2)对各岗位类别的各个级别进行明确定义 　　(3)将被评价岗位与所设定的等级进行比较，将他们定位在合适的岗位类别中合适的级别上。 　　(4)当岗位评价完成以后，就可以以此为基础设定薪酬等级。 　　3、要素比较法：工作程序 　　(1)收集岗位评价信息 　　(2) 确定薪酬平价要素 　　(3) 选择15~25个关键基准岗位 　　(4)根据各岗位说明书，按照薪酬评价要素将关键岗位排序 　　(5) 对每岗位分别