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维普资讯 相对绩效评价的绩效形式研究 周 宏 王海妹 张 巍 (中央财经大学会计学院 100081 中央财经大学商学院 100081 财政部企业司 100820) 【摘要1本文针对以往相对绩效评价实证研究中单一指标度量企业绩效的不足，选取了13个指标，采用因子分 析的方式构建了企业绩效指标体系，并选取774家A股上市公司1999—2006年的年报数据计算出各公司的综合 绩效指数。相对于单一指标，基于绩效指标体系计算的综合绩效评价指数不仅能全面衡量企业绩效，为相对绩 效评价的验证提供新视角，还能帮助公司经营者了解公司的优劣势，找出公司的相对竞争优势所在，取长补短， 发挥企业的优势，提高公司的综合竞争力。 【关键词】因子分析 综合绩效指数 上市公司 一 、 弓l言 相对绩效评价 (RelativePerformanceEvaluation，简称RPE)是在委托代理框架下基于多代理人情形的一 种特殊的激励机制。在相对绩效评价体系中，最重要也是最困难的是绩效形式的选择即绩效指标体系的构 建。这是因为，指标设置的意义在于从中推断代理人的努力程度并给予相应的补偿，更确切的说，努力必须 能造成指标分布函数一阶随机占优的移动，这就是说，可控性是一个指标能否纳人经理人的补偿合同的必要 条件，而指标的数量与组合形式则取决于在何种程度上这一指标体系可最为准确的刻画代理人的努力程度。 在相对绩效评价的实证研究中，Ande和Smith (1986)用资产报酬率和股票回报检验了l947一l977年间3 个行业内39个公司首席执行官薪酬与绩效之间的关系。Gibbons和Murphy(1990)以股票回报作为业绩度量， 对l974一l986年间1409个公司1668个首席执行官进行了相对绩效评价，然而，JensenandMurphy(1990)应用 相同的样本，但使用股东财富作为业绩度量方式，却得到与其相反的结论。此后的实证研究也大多采用股票回 报衡量企业业绩，如Janakiramaneta1．(1992)，AggarwalandSamwick (1999)，GarveyandMilboum (2003)。 郭福春 (2006)用资产报酬率作为绩效形式进行了中国上市公司中高管薪酬与行业中其它企业绩效的研究。高 义 (2oo6)在其研究中采用股票回报和资产报酬率两项指标。周莉 (2036)则基于功效系数法建立了一套综合 反映经营者经营绩效、能力以及努力效果的指标体系来衡量企业业绩。 仔细考察形成相对绩效评价的实证文献中企业绩效的度量指标，我们发现有一个共同点，就是都直接使 用了简单的表示企业市值、股价波动等的市场价值指标或每股收益、净资产收益率等利润指标，而在绩效形 式的选择上，多数学者采用了单一指标的绩效形式。同时，我们还注意到，由于绩效度量指标的不同，即使 在样本完全相同的研究中，却有着截然相反的研究结论。于是我们产生了一个疑问，即实证检验的 “相对绩 效评价之谜”是否由单一指标造成?如何合理设置绩效度量指标才能准确衡量代理人的努力程度? 二、传统绩效形式存在的问题 (一)市场价值指标 在指标的选择上，由于企业股东财富最大化在股票市场上表现为股票市场价值的最大化，因而市场价 本文系国家社科基金青年项 目 “相对绩效评价方法与评价体系研究”(项 目批准号：06CTJ006)的阶段性成果。 72 维普资讯 值指标最能直接体现企业追求股东财富最大化的要求。将经营者的报酬与股票价值联系在一起是基于以下 假设 ，即：经营者努力工作一公司绩效提高一股票价格上升一经营者报酬提高一经营者努力程度提高。如 果资本市场是有效的，股票交易价格能够充分反应每个市场参与者的私人信息，那么，市场就能对企业经 营隋况的各种变化进行准确反应，市场价格就是衡量经营者在企业经营管理过程中努力或投入程度的最好 指标。在市场充分有效的前提下，经营者的报酬激励方案应使市场价值最大化，即建立在市场指标基础之 上。然而，充分有效的资本市场在现实中很难达到，只是一种理想境界或强式有效市场假说。现实经济中， 虽然资本市场中有专门评价企业计划与经营状况的信息灵通的专家提供咨询，但企业经营者