目标与作业绩效关系.pdfVIP

维普资讯 人类工教学2000年6月第6卷第2期 · 39 · · 综 述 · 文章鳙号：1006-8309(2000)02-0039~)4 目标设定与作业绩效关系 徐方忠，刘加海 朱祖祥 (浙江芙荸 理一薪江杭州310028) 摘要：目标设定法已被广泛地应用在管理学、心理学等领域。在一定条件下，设置适当的目标有助于作业 绩效的提高，但设定的目标并不总是对绩效有促进作用。在 目标设定与绩技的关系问题上，存在着许多中介 变量，这些变量有 目标的接受、目标的执行、任务特性、个体特性等。 美■词：目标设定；绩效；目标效应 中圈分 _2．1 且警 l 引畜 绩效的提高。随之而来的是要回答 目标如何设 人类所进行的任何活动都是由一定的动机所 定 、目标的效应如何以及 目标如何对绩效发生影 驱使的。所谓动机，它是 “能引起、维持一个人的 响等问题。 活动，并将该活动导向某一 目标，以满足个体某种 2．1 目标设定的原则 需要的念头、愿望、理想等”。动机是个体的内在 目标的设定有难有易，有明确的目标和笼统 心理过程 ，行为是这种过程的结果，因此动机对行 的目标，有主试者给被试者单方面设定 目标和主 为的结果 (即绩效)有直接的影响，这已为事实所 试者同被试者一起协商设定 目标等不同情景。人 证明。 们对设定什么样的目标以及如何进行 目标设定才 动机问题一直受到人们的重视，教育、管理、 能更有效地促进绩效的提高等问题作了许多研 学习等领域都研究这个问题，并提出了众多的理 究。到20世纪80年代初，人们对设定的 目标对 论，例如HuIl的驱力下降理论、Vrcom 的期望理 绩效的影响效应有了比较一致的结论u,2J，总结 论等。20世纪 60年代末 以来，认知心理学对动 了 目标设定的一些原则 ，这些原则是： 机的研究向应用方向发展，问题的焦点集中在如 (1)明确的目标比笼统的目标或无 目标能更 何更有效地激发动机上。奖励、竞赛、反馈等方法 有效地促进绩效的提高。 可以在一定程度上使作业绩效有所提高。1965 (2)有一定难度的目标比容易的目标能更有 年美国心理学家EALocke提出了 目标法 (goal 效地促进绩效的提高。 serring)，他在对此做了大量研究的基础上，形成 (3)所设的目标必须被作业者接受才能起作 了目标设定理论(thegoalsettingtheory)。在提高 用。如果 目标难度太大，就不容易被接受，作业者 绩效的方法中，目标设定法具有很强的针对性和 就不会投人更多的努力，甚至脱离作业。 操作性。许多其它学者也对此进行了研究，使 目 (4)主试者与被试者共 同设定的 目标并不总 标设定与绩效的关系越来越明确，从而使人们在 是比主试者给被试者单方面设定的目标更有效。 实际应用中可以设置更合适的目标来提高绩效。 (5)反馈可以促进 目标的效应，因反馈可以使 本文将对这方面的研究作一系统的回顾。 个体了解 目标完成的情况，更利于目标的实现。 2 目标设定对绩效的影响 (6)奖励促进 目标的接受。奖励可以使个体 所谓 目标设定，是指在作业过程中给作业者 设定的目标水平越来越高。 设定一个有一定难度的绩效 目标 ，作业者要达到 2．2 目标对绩效影响及机制 这种 目标须付出更多努力，从而激发其动机，促进 20世纪 70年代后期，人们研究的重心逐渐