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第五章 人的資源管理 １．人事管理から人的資源管理へ 「ヒトの管理」を意味する人事労務管理（Per sonnel Management ）が制度として出来上がったのは 1920 年頃であった。この「人事労務管理」は、ヒトを機械や原材料と同様に、生産要素の一つと して見られていた。企業の事業目的達成のために、「企業に必要なヒトを雇入れ、仕事を割り当て、 その仕事ぶりを評価し、報酬する」といった機能を通じ、職務上、従業員に最大限の業績達成を実 現されるものとして、零細・中小・大企業の区別にかかわりなく、調査・雇用・教育訓練・作業条 件・賃金・従業員サービス（福利厚生）・労使関係といった職能で構成された専門スタッフ部門が 担う総合的な管理制度として実践されている。 こうした人事労務管理は、基本的に労働者は機械や原材料と同等の生産要素の一つとみなされ、機 械の付属物としての物的要素と同じ取り扱いがなされてきた。労働者は代替可能な労働力という商 品に還元され、コストとして計算された。必要な労働力は労働市場から容易に調達可能だあり、そ れ故企業として労働者の能力育成を図るといった発想は希薄であった。 だが1970 年頃を前後して、新たに 「人的資源管理」Human Resour ce Management と称された動き が活発になり、従来の「生産要素理念」としての労働者感を見直そうとしていた。 人的資源管理の管理理念は、大きく2 つの要素で構成されている。その一つは、従業員の生産能力 に着目し、それは企業の経済的成功に価値ある貢献をなす重要な経済的資源である「経済的資源と しての人間重視」の理念である。この理念によれば、従業員の先天的な能力と後天的に獲得した知 識や技能の総計になる企業の人的資源と企業の生産能力や収益性との間には相関性があり、企業に 於ける人的資源は教育訓練投資によって人的資源の価値を高めることができ、その高まった価値を 通じて将来に企業に対し、より大きな経済的価値をもたらすという。この理念に従い、HMR では、 従業員の職務能力の向上を担う教育訓練 ・能力開発職能の役割が重視されるようになり「人的資源 計画・開発」といった職能化が進むと共に、短期的な視点に立つ雇用政策を見直し、長期的な雇用 関係を築くように提案されていくのである。 人的資源管理の構成要素のもう一つは、従業員の生産能力の活用における動機づけの原理として、 従業員を人間人格として取り扱って行かなければならないとする「人間的存在としての人間重視」 の理念である。この理念は、人間行動の動機因理解の基礎となる人間欲求理論をベースにしながら、 特定の目標達成のために従業員を動機づけるには、従業員の個人的な諸欲求を充足させることが必 要だと強調された。このためHRMでは、職務転換・職務拡大・職務充実・半自律的作業集団、従業 員参加型監督方式・従業員中心型リーダーシップなど、職務自体の計画的な変革と職務遂行上の意 思決定機構を再編を通じ、従業員の能力的成長を促すと共に、職務満足の実現を通じて従業員の労 働意欲の向上を目指す広範な「職務再設計」の施策が提案されていったのである。 ２．企業における人事管理の内容 １．雇用管理 雇用管理は、企業活動を行うために必要な人的資源を確保し、適切な部署に配置・異動し、余剰労 働力がある場合は雇用調整をしたりする管理活動である。 雇用活動を行う際には、まず人事部門が要員計画を制定する。要員計画とは、自社にとってどのよ うな人材が、どれくらいの人数必要になるかを短期的（１年）、中長期的（５～１０年）に見積も る計画である。要員計画で求められる人材像・人数が、現有する企業内の人材だけ充足できない場 合、企業外部から採用することになる。その場合、採用対象を新卒とするか中途採用とするかを決 定しなければならない。近年、即戦力となる中途採用が増加する傾向になる。 次に、雇用形態を決定する。雇用形態は、大きく正規従業員と非正規従業員に分けられる。正規従 業員は、雇用期間を定めない従業員であり、社内の中核的な人材として長期的に勤務してもらうこ とが期待される。一方、非正規従業員は、雇用期間が定められ、契約社員やパートタイマーなどの 形態で働く。契約社員は専門的業務に多く、パートは事務的な仕事が多い。ただ以上はいずれも企 業が直接雇用する直用社員である。また、非正規従業員の中、派遣社員や請負工は、人材派遣会社 や請負会社に雇用されており、非直用社員