构建企业能力发展体系——如何建立基于胜任力的培训体系建设.docVIP

[原创]构建企业能力发展体系——如何建立基于胜任力的培训体系建设 ? ?笔者前段时间为国内某能源公司做了一个“基因胜任力的培训管理体系建设”项目，在双方通力合作下，历经半年多的积极努力，项目已圆满结束。在此谈谈笔者操作这个项目的一些经验和感受 项目背景 近几年来，该能源公司一直积极探索适应现代化企业发展需要的人员能力发展体系建设工作的新思路。在企业内部全面推进“人才兴企”战略，把员工培训视为组织发展和个人职业发展的“发动机”，积极推动多层次、宽领域、立体化培训体系建设，突出重点人群的同时综合地提升全员学习力和创新力，着力夯实集团跨越式发展的人才基础。 为加快公司人员能力发展体系建设步伐，建立系统性、针对性、有效性和前瞻性的培训体系，实现人员素质的整体提高和知识结构的系统改善，推动“三支队伍”建设，促进该能源公司科学发展，经该能源公司领导批准，改公司人事劳资部授权我们公司，于2008年6月中旬启动了“基因胜任力的培训管理体系建设”项目。 工作思路 本次“基因胜任力的培训管理体系建设”项目，是按照系统性、前瞻性、实操性和个性化原则，以该公司人力资源战略规划为指导，以典型岗位族素质能力模型为基础，以系统、持续地提升队伍素质和能力水平为目标，通过深入访谈、对标分析、测评调研和个性化研究而建立的较为系统、科学的培训体系。项目覆盖了“五横六纵”（即五横代表“管理层级”，六纵代表“专业系列”）的典型岗位族，涉及“五个管理层面”：直管干部、新任中层经理、基层骨干、青年骨干、总部机关人员；以及“六条业务管理线”：人力资源、财务、项目、市场、健康安全环保、专业技术。 本次项目成果文件主要包括XX能源公司培训管理调研分析报告、二十几类典型岗位族素质能力模型体系、典型岗位素质能力测评及培训需求调查分析报告、典型岗位课程体系、公司2009-2011年典型岗位培训规划体系、培训管理制度体系（10项制度）、培训体系实施与持续优化方案等 7 个部分16项文字成果，约106万字。 项目亮点 其中构建以胜任力模型为依托的全面课程体系和基于企业与员工共同发展的课程规划体系是本项目的两大亮点： 构建以胜任力模型为依托的全面课程体系 在整个课程体系的建立过程中，我们和客户公司管理专业委员会（由各业务领域的管理专家组成）的各位专家及人力资源专家进行了充分的沟通，明确了公司当前及未来发展需要对人员能力发展计划的战略构想和具体需求，在把握精髓的基础上，建立了科学地、有针对性地课程体系。本次基于胜任力的课程体系的建立主要经历了以下三个步骤： 第一步，通过沟通获得该公司的实际需求，并从公司实际情况出发，将人员按管理层级和专业领域划分为“五横六纵”。五横指直管干部、中层干部、青年干部、生产技能骨干、集团机关员工五个层级人员，六纵指专业技术、人力资源、财务管理、项目管理、安全管理、市场经营六个专业领域人员。 第二步，通过对客户公司战略发展的分析提取出满足公司业务发展的“五横六纵”所涉及典型岗位族需具备的胜任力（包括态度、技能、知识）；通过对“五横六纵”各典型岗位族职责的深入研究确定出各典型岗位族胜任本职岗位需具备的胜任力；接着根据岗位的具体要求，在从事该岗位工作的员工进行分析研究，采用综合运用行为事件访谈法、专家小组讨论法、问卷调查员工中，分别从高绩效和绩效普通的员工中随机抽取一定数量的法和专家系统数据库等获取样本有关胜任能力特征数据；而后，通过对国际一流公司同岗位同职责人员的能力分析，寻找出国际一流公司同岗位人员具备的胜任能力。 第三步，在深入研究分析上述资料的基础上，建立起满足公司科学发展所需的典型岗位族胜任力模型，并以胜任力模型为出发点，通过对每个典型岗位族胜任能力所涉及的能力点进行细分获得二级乃至三级能力项，进而规划、开发出符合公司企业文化观念的动力类课程、依据管理层级的管理能力课程系列和依据职能划分的专业能力系列课程，从文化理念、管理能力、专业能力三个维度开展培育工作，实现“大培训”理念。 基于企业与员工共同发展的课程规划体系 结合各典型岗位族胜任力测评结果及公司管理现实需要，编制了覆盖“五横六纵”、“横向到边、纵向到底”的典型岗位三年培训课程规划。 首先，针对“五横六纵”典型岗位设计了二十几类胜任能力测评问卷、并组织近千名典型岗位重点人员，采用网路无记名的方式对这些人员进行素质能力测评。测评后，经过汇整分析绘制出各典型岗位族素质能力雷达图、能力和行为列表，并确定出对应课程的紧急重要程度；同时通过对上述“五横六纵”典型岗位员工个性化培训需求的开放式调查，获得一些实际培训需求；结合项目前期对典型岗位人员培训需求访谈进行了统计分析结果及企业在实际操作中的一些实际问题（如，被培训者特点、年度培训时数、公司业务淡旺季分布情况等因素），本次第一年“补齐”，第二年“提高”、第三年超越