基于战略匹配的核心员工动态识别模型.pdf

财经问题研究 ·N衄岫12(GeIleral鳊al 第12期(总第301期) No。301) ResearchonFinancial Issues 2008年12月 andEconomic December，2008 ·企业经济· 基于战略匹配的 核心员工动态识别模型 林 忠，鞠 蕾 (东北财经大学工商管理学院，辽宁大连116025) 摘要：核心员-r／y,别方法上的缺陷源于核心员工概念界定不清。本文在梳理棱心员工概念界 定基础上，对枝心员工的高缋效性、难以替代性和战略匹配度三者之间的关系进行了深入研究， 认为核心员工群体是随着战略变革而动态变化的。从绩效、替代难度和战略匹配度三维视角上 对核心员工进行了再定义，认为战略性绩效突出、战略性替代难度大、战略匹配度高的员工才 是企业的核心员工，基于此提出了核,12员工动态识别模型。 关键词：核心员工；动态识别；绩效；替代难度；战略匹配 中图分类号：F240文献标识码：A 文章编号：1000-176X(2008)12-0094-07 一、核心员工识别问题的提出 自Handy(1990)…首次提出核心员工这一术语以来，对于核心员工的研究一直是人力资源管理 领域研究的热点。但以往研究主要集中于如何提高核心员工满意度、忠诚度，减少核心员工流失，以 及如何选择对核心员工进行激励的方法上j这些研究的背后隐含着两个重要假设：一是现有的核心员 工识别方法是科学可靠的；二是已识别出的核心员工群体是固定不变的。但与现实的人力资源管理实 践相比照，这些假设的根基并不可靠。 近年来有些学者提出了三种核心员工识别方法，主要有因素分析法、人力资源ABC法和20／80 原则法三种。因素分析法又称要素计点法，采用对评价因素进行量化打分的办法，对企业中的职位价 值进行测评，认为职位重要的员工即为核心员工(唐效良，2002)BJ。人力资源ABC法是借鉴会计 学领域中库存管理的ABC分类法而来，通过对个人素质及工作岗位重要性进行测度，将员工总体大 致分成A、B、C三类，其中A类约占员工总人数的5％一15％，为最重要员工，亦即核心员工(赵 息、阳勇，2002)HJ。20／80原则法来自于帕累托法则(ParetosLaw)，认为企业中20％的人创造了 80％的利润，此20％的人即为企业的核心员工(孙秀玲，2005)Hj。 虽然上述方法为核心员工识别的实践做出了一定的贡献，但值得注意的是，这三种方法存在着缺 陷，即静态的识别方法不能在动态的外部环境中有效识别核心员工。核心员工群体不是固定不变的， 随着企业外部环境、内部条件的快速变化，企业竞争战略呈现出迅速更新的态势。战略变革与企业核 心能力变革之间存在相互依存、互为条件的关系。核心员工作为企业核心能力的载体，这一群体势必 伴随着企业战略变革而具有动态性特征。事实上，企业核心员工群体是随着企业竞争战略变革而变化 收稿日期：2008．10．18 基金项目：辽宁省社会科学规划基金项目(106AJL005)；辽宁省教育厅人文社会科学研究项目 作者简介：林忠(1952一)，男，辽宁本溪人．经济学博士，教授，博士生导师，主要从事当代企业制度、企业战略管理等方 d如edu．cn 面的研究。E—lnail**I,．778880 万方数据万方数据 基于战略匹配的核心员工动态识别模型 的。从根本上说，现行核心员工识别方法上存在的缺陷，源于核心员工的概念模糊。而准确界定核心 员工的概念，是研究核心员工问题的前提和基础。 鉴于此，本文将在对核心员工概念进行梳理并重新界定的基础上，提出基于战略匹配的核心员工 动态识别模型，并对其进行深入讨论。 二、核心员工概念的梳理与界定 在给出本文对于核心员工的概念之前，回顾一下以往学者对核心员工概念的界定，对奠定本文的 理论基础是不可或缺的。在文献的梳理中，我们发现以往学者大多以核心员工的三个纬度——行为特 征、性质和作