激励理论视阈下人力资源管理的优化对策探讨.pdfVIP

2013年 8月 中 国 管 理 信 息 化 Aug．，2013 第 16卷第 16期 ChinaManagementInformationization Vo1．16，No．16 激励理论视阈下人力资源管理的优化对策探讨 白 莉 (十堰市人才交流开发 中心，湖北 十堰 442000) [摘 要]企业管理的有效性直接关系到一个企业的正常运作及其长远发展，而其中管理的一项核心内容就是激励。具备有 效的激励机制 ．对提高员工的积极性具有非常明显的作用 ，也能进而推动企业的成长壮大。因此，从激励方面入手 ，寻求企 业 的发展战略．是一项非常重要 的举措 ，本文正是在这种理论下探讨 了如何通过激励来充分利用人力资源 ，进而提升企业 管理水平 。 [关键词】激励 ；企业；人力资源管理 ；策略 doi：10．3969~．issn．1673—0194．2013．16036 [中图分类号]F272．92 [文献标识码】A [文章编号】1673—0194(2013)16--0059-02 1 人力资源管理 中激励理论内涵 据 ．更是企业管理工作 中不可缺少 的内容。通过业绩考核结构 ， 对于人力资源 的激励可以有很多种途径 ．而不仅仅是金钱 企业在人才选拔方面也能有较为科学合理的根据 ．在人才 的薪酬 方面的奖励。从不 同的角度来解析 ，激励有着不同的定义 。通俗 调整方面 ．也需要根据员工的实际付 出来做 出相应调整。我 国的 地来说 ．激励就是通过采取一系列举措来调动人 的积极性 。使得 员工业绩考核体系存在着很多的不足 ．非常盛行人情方面的因 员工能够更加努力地向着一个 目标前进…。从组织的角度来说 ， 素．总的来说主要不足有 ：①业绩考核的指标非常模糊。很多企 激励是指为了实现既定的组织 目标 ．可以从组织成员的需求出 业 的考核制度没有建立有效的、有针对性的考核指标 。没有充分 发．通过采取有效的举措来推动组织成员为实现组织 目标而努 考虑到不同部门的不同职责．评价指标过于主观．大多是依据工 力 在企业管理理论框架 中．激励理论已经成为其 中一项非常重 作总结来进行评价。没有办法进行量化。②考核过程各环节之间 要、非常核心的内容 。能够通过一定的激励行为而使得企业员工 存在着严重 的脱节现象 业绩考核结果也没有成为员工升职 的 努力工作 ．共 同为企业创造收益 。使得企业能够更好地发展 。 依据 ．很多员工升职都是依靠人情关系网．这对其他员工的积极 2 我国人力资源管理在激励方面存在的问题 性打击很大 。 2．1激励形式单一 3 激励理论视 阈下人力资源管理的优化对策 就 目前来说 ．我 国尚未建立起完善健全 的激励机制 ，激励理 3．1激励体制要在以人为本的原则下实施 论的发展速度也无法满足现有 的企业发展的要求 ．大多数企业 如今 的经济市场竞争异常激烈 ．要想在激烈的竞争中求得生 都采取单一古板的激励方式．与企业员工的实际需求有所差异， 存与发展 ，就必须培养企业 自身的人力资源 ．从思想上认识到人 根本无法充分调动其员工的主动性 我 国很多企业大多只注重 才激励 的重要性[3]。坚持 以人为本 。充分将人文精神发扬光大 。以 物质方面的奖励 ．通常只采取奖金这一单一的激励形式 ，对于员 建立完善的激励机制。企业要充分考虑到员工的需求．并了解员 工的精神需求没有引起重视 ．进而出现 了与员工的需求脱节 的 工的实时需求 ．以求建立 的激励机制能够真正提高员工的积极 情况 。对于提高企业 的核心竞争力非常不利 。 性 ．共同为企业 的发展努力 。 2．2 激励方式欠缺 良好 的针对性 3．2 科学开展人员需求分析 我 国很多企业只是建立 了相应 的激励机制 ．但是大多数激 要想建立科学有效的激励机制 ．对员工的需求进行分析是必 励机制的针对性并不是很强 很多企业只是大致估计员工的需 不可少 的一个环节 。激励的最终 目的就是满足员工的