酒店员工柔性流动研究.pdfVIP

旅游经济 TourismToday 当lml代一旅一游 酒店员工柔性流动研究 魏 芬 (安徽工商职业学院 旅游管理系，安徽 合肥 230041) 摘 要：本文从分析酒店 员工流失原 因入手，探讨了酒店 员工流失对酒店的影响，同时对于酒店在管理过程中，针对 员工的不同分 类 ，提出了预 防和控制员工流失的相关策略。 关键词：员工流失 ；员工系统；心理契约 ；激励机制 中图分类号：F404．1 文献标识码 ：A 文章编号 ：1671—7740(2011)17—0025-02 据中国旅游协会人力资源开发培训中心对国内23个城市33家 2—5 但很多酒店企业在工作中会做出很多让员工感到失信的事隋。如马蒂斯 星级酒店员工流动率分别为25．64％、23．92％、242％、2Z56％、23．41％，平均 迈和莱斯利．赖特在他们所写的 《公司损害员工利益种种》一书中列出了三 流动率高达23．95％，而一般劳动密集型行业的劳动率不超过 15％，酒店 种类型：故意损害员工利益，如公司 “说话不算数”，背弃自己的承诺；由社 人员流动率的持高不下，历来是酒店人力资源管理中的棘手问题。因此 ， 会经济结构造成的损害员工的利益，通常由外部市场压力造成，员工可能 研究如何降低员工流动率，增加核心员工的忠诚度，就显得尤为重要。 会感到 “陷入恐嗅或压力之中”；有的经理故意凌虐员工，不是激励员工， 1酒店员工流失原因分析 而是谩骂、否认员工。斯迈和赖特将这种为人熟知的凌虐员工的文化称之 1．1社会因素。首先，虽然服务业发屣陕，社会地位提高了，但仍有很 为 牺“牲文化”，牺“牲文化”会导致以下后果：员工失去热情 不堪重压 ；缺 多人觉得 “服务业是伺候人的行业”、服“务业是吃青春饭的行业”以及认 勤、出事故、犯代价昂贵的错误；缺乏创新、冒险精神；留驻缺乏主动性、独 为酒店内部环境不健康，容易污染人的一些思想，使一些员工认为这是酒 立性差的员工；心情沮丧，以至离职等。(3)没有提供更好的发展空间。有 店的工作就是跳槽板。其次，酒店内松懈的户籍和档案管理制度，造成员 些酒店企业在用^之初，先由人力资源部主观分配招募来的员工，并没有 工流失成本低，从而使员工易于流失。另外，就 目前的劳动力市场来说，一 让部门经理根据切实的工作岗位来进行挑选，这是非常错误的做法，使员 些酒店企业经常在各个媒介上发布招募信息，使离职员工认为自己有能 工在进店之初就没有在适合自己的岗位上工作。另外，酒店内部没有很好 力在离职后找到合适的工作，企业外的工作机会多，为员工离职间接提供 的培训制度，不注重员工的纵深发展，使得一些员丁=觉的没有发展的余 了推力。最后，教育的不配套或市场经济脱节 ，也是导致员工流动的重要 地，只能选择离开。(4)对实习生的使用。很多星级档次比较高的酒店为了 原因。现在社会普遍需要的人才，学校不能提供 ，各类大中专学校提供的 提高酒店员工的整体素质和降低劳动力成本 ，实行 校“”店“”合作，定期地 毕业生，又不能满足社会对人才的需求。如何培养 适“销对路”的人才，是 招聘一些院校的实习生。实习生在酒店的实习时间—般只有3-9个月。实 摆在教育行政部门面前的迫切问题。 习的短暂性往往会使实习生还未真正融人酒店就又回到学校，从而增加 1．2酒店内部因素。(1熠店内没有提供合理的激励和薪酬机制。现在 了酒店员工的不稳定性。(5)从招聘途径来看。企业经过不同招聘途径招 不少酒店缺乏合理的激励和薪酬机制，如员工工作的付出和所得不成正 募来的员工有不同程度的离职率，据有关专家对某企业第一年流失率的 比，缺乏公平竞争的机制，任人唯亲等现象仍然严重，这些都会打击员工 来源分析得到，从竞争对手挖来的(在原单位工作小于4年)占67％、从竞 对企业的信心，一旦有机会就会选择离开。(2)酒店没有做到对员工忠诚。 争对手中挖来(在原单位工作大于4年)占35％、从职业招聘会招来的占 现在，我们提倡要想