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基于高校薪酬管理体制改革的对策性分析 ■／李洪枝 周静林 摘 要：本文从完善我国高校薪酬管理体制体系入手， 聘任和绩效考评为基础的绩效工资制改革势在必行。 提出不断完善绩效工资并规范津补贴制度，建立客观、公正、 2006年以来。我国大部分高校开始推行全员聘用制．高 操作性强的量化绩效等对策建议。 校薪酬管理制度改革也开始起步．逐步改变了过去较为单一 关键词：高校 薪酬 改革 对策 的分配模式．建立起以岗位分类管理为基础的薪酬分配制 根据国家人事部、财政部等部门联合下发的《关于印发 度。这种薪酬管理体制中，薪酬结构将由岗位工资、薪级工 事业单位工作人员收入分配改革方案的通知》和 事《业单位 资、绩效工资、津贴补贴构成。绩效工资作为高校工资构成中 工作人员收入分配改革实施办法》等文件，我国高校目前已 活的部分，是高校具有自主分配权的工作人员主要收入，对 基本完成以岗位聘任和绩效考核为基础的收入分配制度改 调动高校各类人才的积极性和创新性．提高高校核心竞争 革．将逐步建立新的薪酬管理体制。但在构建新型薪酬管理 力．具有举足轻重的作用。 体制的过程中，考核体系不健全，薪酬制度设计激励性不足； (二)存在的问题 薪酬体制改革相对滞后等因素．依然影响着高校师资队伍建 目前，高校薪酬仍存在薪酬结构不合理、分配机制缺乏 设与整体发展。因此。正确认识目前高校薪酬管理体制中存 激励作用、岗位绩效机制缺乏市场竞争力等突出问题。这就 在的问题。制订相应对策．对于提升高校办学水平与竞争力 使薪酬管理体制在运行过程中实效并不理想。 有着积极而重要的作用。 1．调控机制缺失，致使薪酬差距大。总体水平偏低。较长 一 、 高校薪酬管理的现行体制与存在的问题 时间以来。对于高校教师的薪酬管理．全国尚无操作性强的 (一)高校薪酬管理的现行体制 调控机制。不同高校之间的津贴分配无论在项目设置、津贴 1993年．我国实行了事业单位第四次工资改革，建立了 标准上都没有可参照的依据。此外．高校内部以课时为主要 符合事业单位特点的职务工资制．实现了事业单位与企业工 分配依据的分配方式，忽略了不同学科在教学方式、教学环 资的彻底脱钩。从1998年至2002年间。全国高校在教育部深 节上的差异，造成了优势学科与一般学科、基础学科与专业 化高校内部管理体制改革的意见指导下。结合自身实际．进 学科之间由于课时不同，教师收入差距大的状况。影响了教 行了高校内部收入分配制度改革．普遍建立了以课时为主要 师积极性的发挥。高校内部津贴的实施．对于调动高校教师 分配依据的校内津贴制度。高校教师收入主要由基本工资 工作积极性、提高教师生活水平起到了积极作用。然而与人 (职务工资+津贴)+省内补贴+校内津贴组成。这种薪酬制度 力资源市场和其他行业相比，仍属偏低水平。以我省部分省 的建立，在高校扩招。提高办学规模时期，对调动高校教师工 属高校为例。自2006年事业单位工资改革之后，教职工收入 作积极性。激励教师多劳多得。大幅提高高校教师收入，改善 一 直停留在2006年水平．月收入低于4OOO元的教师约占职工 教师生活水平等方面发挥了很大的作用。但随着高校办学规 人数的32．17％．中青年教师中月收入不超过5000元的人数约 模逐步趋于稳定．高校在注重规模发展的同时。更要关注从 45．02％．大多数高级职称的研究性人员月收入约为10000元 创新能力、办学质量、科研水平、组织文化建设方面提升核心 左右，在消费水平和住房价格年年攀升的一线城市。现有薪 竞争力．这种主要以课“时量”为基础的校内分配制度呈现出 酬水平严重缺乏竞争力，对创新性优秀人才也缺乏吸引力。 越来越多的问题．已不适应高校的发展和建设．进行以岗位 2．薪