如何应对再现de“用工荒”.pdfVIP

管理咨询 M目l 口I’EntCo咧 咐ng 如何应对再现的 “用工荒’’ 今年年初以来 ，公司基层 岗位的 的匹配问题。经济学的 供“求”分析 空缺变得越发严重。尽管每次都会分 一 般有两个维度 ：一 日 “数量”，二 析招聘的各个环节 ，从人力资源规划 日 价“格”。两者存在 I生相关关系， 到招聘渠道的选择、招聘方式、内部 即 数“量”的增减会带来 价“格”的升 激励措施、职业生涯规划，终究还是 降，而 “价格 ”的升降也会影响 “数 不能将招聘工作从 “应急救场”变成 量”的增减。因此在劳动力供求关系 “长期规划”。 的基础上，劳动力的 “数量”和劳动 其实招聘难的问题已经出现过多 力 “价格 ”即薪酬也存在类似的线性 次 ，并非始于今年 ，但今年各类企业 相关关系。例如，自技术类工人缺乏以 感触却格外深刻。记得2008年4月 ， 来 ，薪酬从2000元 ／月上升~J3000元至 公司要求马上招聘30名营销专员，而 5000元，月；普工缺乏以来，薪酬从8OO 实际已经过 了校 园招聘的黄金期 ，但 元 ／月上升到2OO0元 ／月左右。 还是在一个月内保质保量地完成了招 第三阶段大学毕业生的缺短 ，可 聘任务 。而今年 的招聘难 却截然不 以从薪酬上涨 方面窥见一斑 ：2008 同，今年3月份公司同样要求招聘3O名营销专员 ，经过 年 ，大学毕业生月薪一般在 l500元 ／月左右，也有许多 三个月的奋战，才算勉强完成任务。招聘难的现实又 毕业生能够接受l200元的月薪 而今年，他们的月薪普 摆在了我们面前。 遍要达~J3000元以上，同时还要提供其他的补充吸引措 施才能发挥作用。 频现 “用工荒’’ 从表面上看 ，大学毕业生的短缺 ，似乎是供应量 回想近几年频现的 “用工荒”，大体分为三类人 小于企业需求造成 的。实际上这并不是绝对供求数量 群和三个阶段。三类人群分别是技术类、普工类和大 的问题 ，而是存在一定结构性失衡 ，包括 ：企业产业 学毕业生。三个阶段包括 ：第一阶段是本世纪初 ，主 升级 ，对于大学毕业生的需求增加 ；大学毕业生所具 要为技术类工人 的短缺 ：第二阶段是2003年至2010 备的心态、素质、能力等方面与企业需求存在差异 ， 年 ，在技术类工种短缺没有改善的情况下，普工的短 同时85后、9O后大学毕业生走 出校 门，对工作的需求 缺又从珠三角蔓延至沿海各大工业区i第三阶段是今 与企业实际提供 的职位存在差异，导致跳槽频发。也 年 以来 ，技术类、普工类继续缺乏，而能满足企业需 就是说 ，大学毕业生短缺本质上是可供应的毕业生数 要的大学毕业生又开始越来越难招了。 量小于企业 的需求 。 第一阶段的用工荒。根本原因是国内经济的蓬勃 “用工荒”进入第三阶段之后，技术类员工、普工 发展 ，竞争加剧 ，导致企业开始关注技术