新薪酬管理 教学课件 张雪飞 第四章 基本薪酬体系设计.pptVIP

第四章 基本薪酬体系设计 【本章要点】 介绍职位薪酬体系的设计 工作分析和职位评价技术 技能和能力薪酬体系的设计 基于员工和基于职位的薪酬体系比较。 【导入案例】 Ａ公司薪酬体系的问题及解决方案 Ａ公司是一家生产化妆品的民营企业。老板杜先生的经历有些传奇色彩。２０世纪９０年代初，不甘于一辈子“面朝黄土背朝天”的杜先生与妻子在家乡的镇上租了一间小店面做起了化妆品的零售生意。创业时期由于资金有限，无法雇用额外人手，所以进货、洽谈、销售、盘点这些事务只能全由杜先生和妻子自己来做。尤其是杜先生更是事无巨细，亲历亲为。经过几年的奋斗，两人的“事业”也从简单的化妆品销售发展到了上游的生产，成立了生产企业。当然，企业的人员队伍更是逐步壮大。在这个行业内摸爬滚打了十几年，杜先生积累了丰富的经验，他也带领着员工渡过了一个个难关。企业上下都把杜先生看成是公司的“指路明灯”，大家认为：“只要跟着杜总干，就有希望”，“杜总决定的事情，总是错不了的。”作为企业的所有者和最高管理人，杜先生一直保持着创业者的热情以及极强的自信。对于企业的日常管理，更是倾入全部的精力。在人员招聘方面，很多时候都是杜先生亲自来面试，新员工的薪酬也是由他来拍板。同时，杜先生还会经常突击考核不同员工的工作表现，如果发觉哪个员工干得不错，就会给其加薪。 近期，随着企业进一步壮大，杜先生发现了一些令人担忧的现象：首先，薪酬相对较少的员工经常抱怨企业的不公平，为何有些人的工资高，自己的工资低？长此下去，真不想干了。其次，那些薪酬相对较高的员工也没有让杜先生省心，这部分人认为自己的薪酬比别人高是因为干得比别人好，干得比别人多。其实自己实际拿到的薪酬与心理价位比还算少的呢。他们认为在这个企业里，多劳多得还会引人非议，还不如换个单位。于是，人员离职率大幅上升。 第一节 职位薪酬体系设计 一、职位薪酬体系的特点与实施前提 （一）职位薪酬体系的特点 1．职位薪酬体系的优点： （1）员工获得与其承担的工作相应的薪酬，实现了真正意义上的同工同酬。 （2）基本上只考虑职位本身的因素，很少考虑人的因素，有利于按照职位系列进行薪酬管理，操作比较简单易行。 （3）晋升和基本薪酬增加之间的连带性促使员工关心自身职位的晋升，在员工间形成竞争的氛围。 2．职位薪酬体系的缺点: （1）由于薪酬与晋升直接挂钩，因此当员工晋升无望时，也就没有机会获得较大幅度的加薪，因而工作积极性会受挫，甚至出现消极怠工或者离职的现象。 （2）由于职位的稳定性较强，因而员工薪酬也就相对稳定，不利于企业对于多变的外部经营环境作出迅速的反应，也不利于及时地激励员工。 （二）职位薪酬体系实施的前提 （1）职位的内容明确化、规范化和标准化。 （2）职位的内容应当稳定，在短期内不会发生大的变动。 （3）企业具有合理的人员配置机制。 （4）企业的层级关系清晰。 （5）企业的最低级薪酬水平能满足基本生活需要。 二、职位薪酬体系设计流程 （一）组织结构分析： （二）收集与特定职位的性质有关的各种信息，即进行职位分析工作； （三）整理通过职位分析得到的各种信息，按照一定的格式把重要的信息描述出来并加以确认，编写成包括职位职责、任职资格条件等信息在内的职位说明书； （四）对典型职位的价值进行评价，即完成职位评价工作； （五）是根据职位的相对价值高低来对它们进行排序，即建立职位等级结构，这一职位等级结构同时也就形成了薪资的等级结构。  图4—1 职位薪酬体系的设计流程及其步骤 三、工作分析与职位说明书 （一）工作分析 １．工作分析的含义 工作分析的基本前提是能够获得有关工作的信息，工作能够被描述、区分和公正地评价。工作分析本身是指采用一定的技术方法，了解、获取组织中与某工作有关的信息，并进行科学而系统的描述，同时对该工作的任职人员所需具备的资格条件作出说明。工作分析的结果之一便是职位说明书。 2．工作分析的常用术语及其关系 图4-2 工作分析中常见术语相互关系 3．工作分析的一般步骤 4．工作分析常用方法 1）访谈法。 2）问卷调查法。 3）观察法。 4）关键事件法。 （二）职位说明书 1．工作描述。 1）工作名称。 2）工作活动和工作程序。 3）工作条件和物理环境。 4）社会环境。 5）雇佣条件。 2．工作规范。 1）一般要求。 2）生理要求。 3）心理要求。 四、职位评价技术 （一）职位评价的含义 所谓职位评价，就是根据工作分析的结果，按照一定标准，对工作的性质、强度、责任、复杂性以及所需的任职资格等因素的差异程度，进行综合评价的活动。 （二）职位评价的用途 职位评价的主要目的是确定职位的相对价值，但它还具有其他一些