《人力资本、组织因素与高管薪酬》.pdfVIP

组织行为 人力资本、组织因素与高管薪酬： 跨层次模型* ○ 苏方国 摘要 针对高管薪酬决定的现有研究停留在单一层 次模型（H i er ar ch ic a l L in e ar M o d el in g ，H LM ）探讨高管 面和对高管的人力资本关注不足的问题，本文获取了 个人人力资本因素、组织因素在个体层面与组织层面对 2007-2009年在深沪两地上市公司的17368个高管个体 高管薪酬决定的影响，分别估计高管个人人力资本因素、 样本与对应的1923个组织样本，通过构建跨层次模型 组织因素对高管薪酬总变异的解释量。 （HLM）研究发现，在个体层面上,高管人力资本与高 管薪酬之间存在显著正相关关系；在组织层面，公司绩 一、理论背景与研究假设 效、公司规模、董事会规模、独立董事比例与高管薪酬 1. 人力资本理论与高管薪酬 美国经济学家 [9] 之间存在显著正相关，监事会规模、无形资产比例与高 S c h u l t s 最早提出人力资本概念。 管薪酬之间存在显著负相关；个体层面因素解释高管薪 人力资本是指劳动者的知识水平、技术水平、工作能 酬的总变异与组织因素解释高管薪酬的总变异接近相等。 力、健康与保健状况等，而投资正式教育项目、在职人 依据国有股比例分类，本文通过构建HLM发现，当国 员的培训和各种学习项目、医疗和保健等都可以提升人 [ 10] 有股比例在50%以上时，公司规模、董事会规模、独 力资本的水平。 通过估计劳动者的教育资本存量与其 立董事比例、无形资产比例（负向）与高管薪酬之间存在 收入水平关系，他发现二者之间存在正相关关系。而 显著相关关系，而公司绩效与高管薪酬之间关系不显著。 B e ck e r 也主要强调了正规教育与职业培训的支出所形成 关键词 人力资本； 组织因素；  高管薪酬； 跨层次 的人力资本。B e c k e r 将人力资本形态分为两类 ：一类是 模型（HLM）  一般性人力资本，是通过教育和培训所获得的普遍适用 * 本文受广东省哲学社会科学基金项目（GD10YGL11）、 的知识和技能 ；另一类是专用性人力资本，是适用特定 广东省教学科学规划基金（2010TJK371）资助 企业或产业的专用性知识和技能。受到更高教育的人总 [ 11] 是比教育水平低的人获得更高的收入。 贝克尔还分析 国内外关于高管薪酬的决定因素研究成果已经非常 了年龄和教育培训的交互作用对个体收入的影响，即受 [1-3] 过教育培训的个体在教育培训期间将得到较低收入，因 丰富，绝大多研究是用组织因素来解释高管薪酬， 只 有为数不多的研究考虑到人力资本因素。这些涉及人力资 为在这段时间要为教育培训付出代价 ；而在以后的年龄 本的研究，通常将人力资本因素和组织因素两个层面的变 中可得到较高的收入 ；没有受过教育培训的人无论年龄 [4 ,5] 多大都得到差不多的收入。个体通过投资于教育、培训、 量放到同一层面进行回归。 因为高管个人是嵌套在组 织中，高管薪酬是个体层面的变量，而常作为自变量的组 保健等方面形成的具有增值性的人力资本，能够获得更 [ 12] 织因素是组织层面的变量，所以高管薪酬决定问题本质 高的个人