人力资源测评的辅助方法.ppt

2011.03.04 人力资源测评理论与方法 本章主要内容 履历档案分析 书面信息分析 第一节 履历档案分析 履历分析 档案分析 履历档案分析是根据履历或档案中记载的事实，了解一个人的成长历程和工作业绩，从而了解其人格背景的人力资源测评技术。 根据履历档案来预测申请人在未来工作岗位上工作成功的程度，其理论假设基础是“鉴往知来”。 一、履历分析 （一）履历分析的涵义 履历：就是一个人的经历，或者是一个人社会实践的过程，也称为个人传记。 履历中包含个人的基本信息、一般背景情况、学习培训经历、工作任职经历、社会交往情况、业余爱好及个性特征等方面的情况。 履历分析：又称资历评价技术。是指在进行岗位分析的基础上，通过对被评价者的个人背景、工作与生活经历等各种履历信息进行细致的定性与定量分析，来判断其对未来岗位适应性的一种人力资源测评方法。 （二）履历分析的假设 ◆在条件相对稳定的情况下，申请人过去的工作经历和表现是预测他未来工作表现的最好方法。 ◆对申请人过去工作表现和生活经历的衡量有助于评估出对其进行有效激励的措施。 ◆人们愿意讲述自己过去的工作，而不愿谈及自己从事这些工作的动因。 （三）履历分析原理 履历分析原理的理论依据 认知理论：心理学认为，感觉是对事物个别属性的反映，而知觉则是对事物整体的反映，感、知觉是人类认识世界、改造世界的基础。知觉的产生与个人的经验密切相关。过去的经验能够影响我们对客观事物的理解和认识。而经验主要来源于个体的人生经历与个体体验。 能力与性格形成理论：个体的能力和性格是由先天条件和后天环境共同作用而形成的。先天条件是后天作用的基础，但是先天条件的发挥也离不开后天作用的影响，环境塑造了人的能力和性格。 在一定条件下，后天环境成为影响个体能力和性格形成的重要因素。而履历可以在一定程度上反映出个体的成长和工作环境。也可以反映出个体在特定环境条件下的表现（能力和性格的反映）。 社会认同理论：过去的经历和价值观能够预测人们在新的社会环境和群体背景中的行为。人们通过识别自己和他人在社会中的位置，并同时使用种族、技能、兴趣、背景等信息把自己和他人归入不同的群体，以形成社会的有序性。在此过程中，成员内化了所属群体的价值和态度，甚至离开群体之后很久仍然会以群体价值和态度来决定“做什么”以及“如何做”。 生态模型理论：人作为一种生物会积极寻求成长的经验和机会，以便更好地适应环境。个体的行为一旦在某种情境下获得了满意的结果，那么个体就会在将来寻找类似的情境，并产生类似的行为。 （四）履历分析的功能 对人力资源的初步筛选：通过初审申请人的个人履历，迅速排除明显不合格人员。 了解相关信息：谁是其推荐人，以便与其推荐人联系，以获得更多有关申请人各方面更准确详细的信息资料；申请人的有关信息（如户口所在地、家庭子女等），以利于今后的人事管理工作。 为后续测评提供信息：为其他测评方法（如面试）提供参考信息。 了解申请人的行为表现历史。 建立人力资源库。 （五）履历分析的特点 评价的普适性 依据的客观性 项目的多维性 操作的低成本性 （六）履历表的种类 简历、申请表、经历调查表等都称为履历表。 按使用范围划分：分为通用型履历表和专用型履历表。 按项目的内容和呈现方式划分：分为表格式履历表和传记式履历表。 （1）表格式履历表 也叫权重式履历表。 一般包含10-20个左右的信息，主要是一些能够确定和证实的客观信息。 题目的形式多以填空题和问答题为主，应聘者需要根据自身的实际情况填写表格。 用于人力资源测评的表格式履历表的项目构成 1.个人基本情况：姓名、性别、出生年月、民族、教育程度、政治面貌、宗教信仰、主要家庭成员、主要社会关系、婚姻与本人健康状况。 2.个人经历（重点部分）：需要对如何填好个人经历做出明确、具体的说明。如从何时填起，时间间隔如何确定，是否包括职务、证明人姓名、职业等 3.个人历史和工作情况表现：何时、何地、何故受过何种奖励或处分，个人在过去工作中的表现，需要特别说明的问题等。 表格中所有项目都依据其影响工作业绩的大小而被赋予相应的权重。申请者各个项目的得分加权汇总就可以得到申请者的最后得分，并以此作为筛选的依据。 （2）传记式履历表 一般包含50—200个问题，这些问题并不完全是客观题，除了包括个人历史和经历的资料之外，好包括考察应聘者态度、观念和价值观方面的问题。 设计依据：员工的工作能力与绩效不仅与其过去的行为相联系，同时也与态度、兴趣爱好、价值观等相关。 传记式履历表中具体列出的问题与选项，必须依据大量的实证研究与理论分析，从中找出关键性的因素。 传记式履历表所有问题也都与工作标准相关。根据记分标准，应聘者选择不同的选项可以得到一个相应的分数，把各个项目的分数汇总就可以得到履历分析的总分数，作为决