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恰当运用心理效应 促进教师专业成长 　　创建一流的师资队伍是打造名校的基础，更是提升教育教学质量的关键，而这一流师资队伍的构建与每一名教师的专业成长都是密不可分的。作为学校的管理者，如何建设一支优秀的团队，创造性地完成育人任务是我们面临的新挑战。为落实好教师专业成长这一核心工程的打造，我们应该重视将积极的心理效应作为加快教师专业成长的催化剂，通过恰当地运用心理效应，帮助教师克服心理效应不利的一面，发挥心理效应积极的一面，从而激发教师专业成长的热情，发掘教师专业发展的潜力，促进教师队伍向着高品位、高素质、专业化、学习型的方向健康发展。 　　一、运用“自己人效应”，描绘教师专业成长的共同愿景 　　校长是学校的管理者，教师是被管理者，两者之间是一种领导与被领导的关系，处理不当就会出现不和谐。当前，由于社会、家长对教师的期望值很高，教师自身又肩负着教师、父母、子女等多重角色，因而生活、工作、学习等方面的压力普遍都很重，很容易产生工作倦怠、专业成长缺乏动力等现象。为了打造和谐的教师团队，激活教师专业成长的活力，我在兼任学校校长时，就运用了“自己人效应”。首先，把自己作为学校团队中的普通一员，不擅用校长的头衔和权威而凌驾于教师之上，而是努力使自己与教师处于平等的地位，缩短与教师的心理距离，真诚地关心每一位教师，多渠道赢得广大教师的信赖。其次，树立“以人为本”的现代管理意识，将教师的主体性发展作为教师管理的核心目标，注重对教师内在的激励和满足，采用人文与刚性管理相结合的策略，通过对教师群体和个体专业成长需求的调研，组织教师民主构建本校教师队伍专业发展的目标、内容、思路和举措，形成全校教师专业发展的共同愿景，使每一位教师感觉到：专业成长不是为了完成管理者的任务，而是教育事业发展、师生共同发展和学校生存发展等多方面的必然要求，从而变要我“专业成长”为我要“专业成长”，在全校形成一种怀揣本校教师队伍建设目标的氛围，使大家都能脚踏实地走好自己的专业成长之路。 　　二、运用“篮球架效应”，搭建教师专业成长的阶梯 　　我校教师队伍由于受各种因素的影响，目前人员性质呈现出公办、聘用与临时共生的局面，因而师资队伍素质呈现出明显不均衡。在公办性质的教师中，中青年教师相对较稳定且专业基础稍好，年老的大多由民办教师转过来，专业基础薄弱；聘用人员中一部分专业基础较好，另一部分则不够扎实；临时人员的专业基础参差不齐。面对这样的现状，为促进不同类型教师的专业成长，我善用“篮球架效应”，对教师的专业成长管理做到有计划、有层次、有重点，针对每一名教师的“最近发展区”，努力搭建合理的成长梯队，让不同类型的教师通过“跳一跳”均能摘到果子，体验到成功的快乐。我们根据教龄、年龄、工作成效等方面的情况，将教师分为“晨星组”“骄阳组”“馨月组”，分别通过不同的形式促进他们的专业成长。 　　对于“晨星组”成员，他们刚走上工作岗位不久，我们通过“135”工程来检测他们的达成度，赏识他们的成功。通过一年达标、三年胜任、五年成骨干三次考核，以此来提高他们的文化素质和职业道德修养，使他们安心工作，逐步胜任工作。 　　对于“骄阳组”成员，他们已经过五年的实践积累，掌握了教育教学的基本方法，对他们专业成长的目标一般定位于：在某一领域求突破，能大胆尝试，举一反三。因此，我让他们承担引领教学中心教研组的工作，为他们提供尝试的机会；经常上示范课、研究课，做青年教师的导师等，并让他们经常组织他们“送教下乡”不断提高他们的实践能力。 　　对于“馨月组”成员，鉴于他们一般都已积累了教育教学的丰富经验，但在教学内容和方法上还缺少创新能力。因此我们实施“名师工程”，鼓励他们申报市、县级学科带头人和骨干教师，并为他们聘请县内外的名师做导师，定期开展学术交流研讨活动，同时用课题引领他们的成长，要求每人承担一项教科研课题，在专家指导下开展扎实研究工作，从而促进综合素质的提高。由于找准了教师专业发展的切入点，并采取了欣赏、支持的态度，每位教师都有了前进的动力，加快了全校教师专业成长的步伐。 　　三、运用“保龄球效应”，树立教师专业成长的信心 　　行为科学的“保龄球效应”告诉我们，对于赞赏或批评，其收效有很大的差异。人们常说：“好孩子是夸出来的。”希望得到他人的肯定、赞赏，不是只针对小孩子的，它是每一个人的正常心理需要。我们在要求教师赏识学生的同时常常会忽略了教师也需要赏识。试想如果教师得不到赏识，那么他们又何以去赏识学生呢？因而在教师专业成长的道路上也不可缺少赏识的鲜花。其实，每名教师同样都有被赏识的需要，这一点切不可忽视。为此，我常记“保龄球效应”，工作中更多看到10个球中被击倒的7个球，给教师以赏识，同时又针对没倒的3个球给教师以期待，注重创设多种机会和条件让教师充分展示。 　　首先是组织灵活多