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论基于能力的人力资源管理 　　摘要：很多学者已经提出基于工作的人力资源管理应该向基于能力的人力资源管理转变，研究已经证明基于能力的人力资源管理能够给组织带来更大的效果。本文主要从工作设计、选拔、培训及发展、付酬、绩效管理几个方面来论述基于能力的人力资源管理的内容。 　　关键词：人力资源管理 能力 　　从人力资源管理兴起至今的近60年里，基于工作的人力资源管理一直在企业管理实践中发挥着巨大的作用，但是这种思想已经受到了挑战。总的来说，经济形态的变化、科技进步带来信息时代的飞速发展、经济全球化竞争的加剧、人自身需求的改变，带来了基于工作的人力资源管理无法解决的问题。于是很多学者提出了基于能力的人力资源管理。研究已经证明了从基于工作的人力资源管理向基于能力的人力资源管理转变的必要性，并且基于能力的人力资源管理能够为组织带来更大的效能。 　　从基于工作的人力资源管理向基于能力的人力资源管理的转变是管理思想的一项根本性转变，需要人力资源管理的每一个环节都围绕能力进行。本文主要是从工作设计、选拔、培训及发展、付酬、绩效管理几个方面来论述基于能力的人力资源管理的内容。 　　一、基于能力的人力资源管理的基本思想 　　基于能力的人力资源管理方法的思想最早可以追溯到上世纪20年代。当时在泰勒科学管理思想下，在组织中构建理性、技术性的管理系统成为管理的中心任务。泰勒主张管理层通过“动作和时间分析”研究员工之间业绩差异的原因，确认“什么”形成工人的能力，并将它们标准化，然后根据这些“标准”对工人进行系统培训，进而实现提高工人操作技能和组织绩效的目的。 　　基于能力的人力资源管理是一种全新的人力资源管理理念，代表一种新的人力资源管理范式。实施基于能力的人力资源管理，意味着所有的人力资源管理活动都需要围绕能力来展开。加拿大公共服务委员会开展了一项“基于能力的管理框架”的系统研究，认为基于能力的人力资源管理是“为取得同组织战略目标相关的卓越业绩和结果，将一系列能力应用到人力资源管理中的过程，包括选拔、培训、发展、绩效管理、人力资源计划等活动，是系统性和体系性的人力资源管理方法”。基于能力的人力资源管理，不仅自身要具有体系性，内部各管理活动一致，而且要同组织的战略目标一致，服务于织织的战略目标。 　　基于能力的人力资源管理就是运用一定的方法识别出一项核心工作岗位取得成功绩效所需要的关键技能、知识、能力和个人特征，建立岗位所需能力模型。然后把这些能力与组织的业务、与人力资源管理体系建立起直接的联系，保证组织的人力资源管理体系集中于获取、使用、激励、开发这些核心岗位所需要的能力。通过将员工的多种资源如动机、努力、技能、合作与组织战略导向整合提炼成组织能力，构建组织核心能力。结合组织关键的成功因素进而形成组织竞争优势，实现人力资源管理系统内部一体化和对外部变革适应能力的提高。 　　二、基于能力的人力资源管理的内容 　　1.工作设计 　　有证据明确表明传统功能的组织已经不合时宜了，基于工作的组织已经转向了基于能力的组织。而传统功能的组织是与基于工作的模式相匹配的，工作设计也是围绕工作进行，所以在基于能力的组织下工作设计要相应地转变。 　　在知识工作及个人对产品和服务贡献重大价值这样的工作情景下，基于能力的工作设计方法可能是最有效的，并且通过个人相对的自我管理，其有效性还能增强。在工作丰富化和自我管理工作团队方法下，基于能力的工作设计是最合适的。 　　尤其在工作相互依赖或者变化迅速的环境下，有证据表明基本的工作单位是工作团队而不是个人工作。进入90年代以来，由于强调团队的作用，以团队为分析单元的工作设计成为主要潮流。在很多情况下，对个人分配的即时任务能够由他们的工作团队完成，这样对个人就没有永久的工作活动分配。相反，团队对工作绩效或者处理特殊顾客群体负有责任。一个工作团队可以围绕产品过程、服务过程、顾客构成，并且在一定范围内负有责任。在工作团队中，个人需要培养能对团队做出贡献的关键能力，这就需要确认对团队有效的关键技能以及培养个人的学习能力以致于能对团队的绩效做出贡献。 　　2.基于能力的选拔 　　传统的选拔主要是寻找适合某项工作的个人。在基于能力的模式下，选拔是寻找适合组织学习环境的个人，本质上，任务是为组织成员资格选拔个人而不是为某一工作选拔个人。这样，选拔过程需要辨识谁具有学习和仿效组织中出现的多种职业的能力，还要为组织所提供的不同技能发展机会寻找合适的个人。 　　要选拔出具有组织所需要能力的员工首先就是确认组织所需要的能力，表1中列出了几种确认能力的方法： 　　表1 四种确认组织能力的方法及其优点和局限性 　　方法 优点 局限性 　　分析一个绩效好的组织 揭露问题所在 工作细化，结构复杂 　　分析很多可仿效的员工 易于概