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加权borda模型在员工招聘中的应用 　　摘要：通过对经典的borda模型在企业招聘录取过程中存在的问题进行分析，考虑到在应聘人员综合评价较好的条件下企事业单位倾向于录用各方面能力较均衡、更加稳定的人才，引入方差borda数，对经典的borda模型进行加权改进，构建了加权borda招聘录取模型，并结合应聘者评价问题的具体数据进行仿真分析。仿真结果表明，加权borda模型取得了更为合理的招聘结果。 　　关键词：加权；borda模型；员工招聘 　　作者简介：王伟凯（1993-），男，浙江瑞安人，中国计量学院理学院本科生；王义康（1976-），男，安徽寿县人，中国计量学院理学院，副教授。（浙江 杭州 310018） 　　中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2014）06-0194-02员工招聘是企事业单位人力资源管理的重要基石，能否通过招聘录用到所需的优秀员工，是企事业人力资源管理工作成败的关键。现实中，员工招聘是一项科学性、实践性、艺术性很强的工作。避免招聘过程中的问题和误区，尽量科学客观的招聘到企事业单位最需要的人才，是招聘工作中需要特别注意的问题。[1] 　　在人才招聘中经常存在面试甄选不科学、面试组成员个人倾向性过强等问题，甄选阶段所采用的面试方法对最后的录取与否起着至关重要的作用。现阶段，多数企事业招聘工作中采用的仍是比较单一的综合评价成绩最终录取的方式。这种综合评价模型可以选出综合结果较好的优秀人才，但是可能会因此而录用总体能力不均衡，个别方面较突出的人，从而使得录取过程存在一定的盲目性和隐蔽性。当今社会，多元化人才越来越受到企事业的追捧，不仅要有适用岗位的基本能力，更要有较好的综合素养。因此，通过建立数学模型改进企业的原有招聘录取方式就显得至关重要。 　　经典的borda综合评价模型[2]在企事业员工招聘录取中得到了广泛应用，但存在录用人才具有一定的盲目性以及无法选出综合素质高的稳定性人才等问题。本文考虑在应聘人员综合评价都不错的条件下，趋向于录用各方面能力较均衡、更加稳定的人才，并将经典的borda模型进行改进，构建加权borda数的员工招聘录取模型，以各应聘者在面试组取得的原始数据为样本，进行仿真建模研究。 　　一、基于经典borda模型的员工招聘分析 　　假设某单位有M位应聘者应聘同一岗位，每位应聘者均参加了考查各项不同能力的招聘测试，最终由N名专家（面试组成员）对全部应聘者的各项进行评分，并给出各专家对每位应聘人员的综合评分。专家对应聘者所评的分数越高，表示该名专家更希望录用这位应聘者。该单位根据经典的borda模型的计算结果决定这些应聘者的录用情况。 　　在第名专家的打分排序中，排在第k位应聘者Sk后面的总人数为，则第k位应聘者Sk的borda数为： 　　（1） 　　将式（1）的计算结果按大小排序，则可得到M位应聘者的综合评价结果，即总排序结果。由此可以得到每位应聘者在每名专家的打分方案综合作用下的最终排序结果，可根据该总排序结果选择录用应聘者。这种综合评价模型，可以较客观地选出所需的应聘者，但也可能会录用总体能力不均衡，个别方面较突出的人，显然这种应聘者不是单位希望录用的。另外，该模型无法选取基本条件相同下，稳定性较高的人才。为此，在保持较高得分排序的情况下，考虑到人才能力的均衡性和稳定性，对经典borda模型进行改进，以期得到更为合理的招聘录取模型。 　　二、改进的加权borda模型的员工招聘 　　1.招聘过程中的测试评分borda数 　　基于经典的borda模型，可以得到每位应聘者在每名专家的打分方案综合作用下的最终排序结果。最终排序结果通过borda数的大小排序来决定，即应聘者测试评分borda数，此处记作。 　　测试评分borda数代表了应聘者各方面能力综合结果的情况。测试评分borda数越高，说明应聘者的综合能力越好。显然，在单位录用人员时，更希望录用测试评分borda数更高的应聘者。 　　2.招聘过程中的方差borda数 　　为了更好地量化应聘者各方面能力的稳定性，考虑将应聘者的综合评价得分（每位专家的打分）方差引入到模型中。方差是用来描述样本数据离散程度的统计量，方差越大，说明该数据样本的波动越大，也就越不稳定。应聘者的各专家打分的方差的数值大小能够用来衡量应聘者各方面稳定性程度的大小。记第k位应聘者Sk的方差为，即第k位应聘者Sk在N名专家的borda数排序方案中的方差。可表示为： 　　（2） 　　通过式（2），可以得到每位应聘者的得分方差。将方差从小到大排序，则可得到该应聘者在这一系列测试评分中的方差borda数，即在方差排序方案中排在第k位应聘者Sk后面的总人数，方差borda数记为。 　　方差borda数，代