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绩效评估客体：影响因素及研究方向 　　摘 要：在人力资源管理系统中，绩效评估是其中一个重要的组成部分。从绩效评估客体―受评者角度分析影响绩效评估的因素，受评者角度的影响因素主要包括受评者动机及其对绩效评估的反应。未来研究需要重点关注绩效评估客体的本土化研究及各影响因素间整合研究。 　　关键词：绩效评估；受评者；影响因素 　　中图分类号：C963 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2013）20-0065-02 　　一、绩效评估与绩效评估客体 　　绩效评估（performance appraisal）是指识别、观察、测量和开发组织中人的绩效的过程[1]。绩效评估是人力资源管理中的一个关键成分，同时也是人力资源专员和直线管理者的关键能力之一。其目的是为了及时、全面、准确地了解员工情况，对员工履行本职工作的态度、能力、业绩进行考核与评价，并根据考核结果进行激励与约束，改进管理方法，促进员工个人发展和组织目标的实现[2]。它作为一个正式的、独立的人力资源实务，在组织中每一年或半年实行一次，其评估数据用以支持组织的人事决策（如，晋升和薪酬）、员工反馈和发展、职业生涯规划、培训需求的识别等。理想的绩效评估能够帮助管理者做出正确的人事决策并提供改进员工绩效的有利信息。鉴于评估信息的重要性和用途的多样性，心理和组织行为学领域就影响绩效评估的因素进行了大量的研究，其中的一个研究重点就是绩效评估的客体―受评者。组织中的绩效评估主要是由人来作为主体，同时，由于绩效评估中个体在知识，技能，能力，和动机方面的差异，造成了不同主体在评估同一客体和同一主体评估不同客体时，绩效结果（评估水平、评估准确性、评估区分性）的不同。 　　20世纪80年代至20世纪末，绩效评估研究主要关注于评估中的认知加工。到21世纪初，绩效评估研究转向关注于两个方面：一是对绩效评估社会情境的研究；二是对绩效评估中心理因素的研究，如目标，动机，态度等。然而，虽然关于绩效评估的研究已有一定成果，但是关于绩效评估实证方面的研究还相对较少，如社会情境与绩效评估结果之间的相互关系尚缺乏实证研究支持。本文的目的是通过对文献的回顾，整合分析影响绩效评估客体的因素，提供这一领域有代表性的关注点，并为未来的研究指明研究方向。 　　二、影响绩效评估客体的因素 　　在影响评估客体进而影响绩效评估结果的变量中，一个重要的关注点在于对绩效评估中受评者的研究。具体来说，通过文献回顾，可以把在受评者影响因素方面的研究分为两个方面：受评者的动机和受评者对绩效评估的反应。 　　1.受评者动机 　　在绩效评估中，受评者动机的研究主要分为两个方面：第一个方面是绩效评估与奖励的关系；第二个方面是绩效评估过程中能够提高受评者动机的因素，如参与度。 　　Mani（2002）认为工资往往伴随着工作愉悦感和自我激励性，是一种重要的激励因素，但是很少有组织将绩效评估系统与工资或奖励以一种清晰而具体的形式确定下来。 　　一些学者认为员工绩效表现的好坏取决于他们所处的环境而不是技能或动机。从作者的观点来看，这些环境因素固然重要，但是还没有重要到能够排除与员工满意度和产出相联系的社会或动机因素。下面讨论不同的评估因素与受评者动机的关系。 　　不管是传统的学术研究还是实证研究，都将评估过程中的员工参与度视为对受评者工作动机的预测变量。Pettijohn和Amico（2001）将员工参与和公平感整合进员工的工作满意度和组织承诺，并根据数据得出，绩效评估系统能够实际改进员工满意度水平、组织承诺和工作动机。 　　2.受评者对绩效评估的反应 　　在文献回顾中，受评者对绩效评估反应的文献从1990开始呈井喷式的发展，这可以看成是从关注于绩效评估测验转变为关注绩效评估社会情境的一个直接的证据。绩效评估不仅仅只涉及准确性，同样也包括发展、投入、对价值的看法等。根据检索到的文献，大致可以将这方面的研究分为三个方面：对评估过程的反应；对评估结构或形式的反应；对多源评估或反馈的反应。 　　首先，就对评估过程的反应而言，Keeping和Levy（2000）认为，受评者的反应大概是评价绩效评估系统的最佳指标。从这句话可以看出，如果受评者和评估者感觉该评估体系是不公平的、无用的、不准确的，那么即使是最符合心理统计学规律的评估体系也是无效的，这一感觉可称为绩效评估公正感（justice perceptions in performance appraisals）。绩效评估公正感是指在绩效评估情境中，员工对组织绩效评估系统、绩效评估过程和评估结果的公正感[3]。任何员工感觉到他人对他或她在组织中所受到的评估不合理、不公正时，就会对绩效评估系统感到消极，表现为缺乏动机，降低满意感和减少对组织的承诺一般来讲， Brown和Ben