餐饮企业如何招聘与设计薪酬课件.pptVIP

第一模块 如何进行有效的招聘 团餐连锁企业面临的人员问题 一、近年来中国人力成本越来越高及团膳企业的毛利率不高，企业面临招人难，留人难的挑战 二、招聘成为团餐企业及时补充人才的及其重要的环节 三、要最合适的人才还是最优秀的人才 1、自然资源：未经开发的土地、山川、矿藏等。 2、资本资源：如资金、机器、设备等，人们并不直接消费资本本身，利用它创造新产品和新价值。 3、信息资源：指对生产活动和一切事、物描述的符号集合。信息资源具有共享性。 4、人力资源：它是存在于人本身的经济资源，这种资源是非常宝贵的，在一个阶段存量是有限的。因此人力资源被经济学家称为第一资源。 企业之间的竞争，最终是人力资源的竞争！作为人力资源工作之始，做好招聘、提高招聘效果是各 级管理者必须高度重视的功课！ 招聘在人力资源管理功能中的支撑作用 企业往往找不到合适的人的原因（一） 1、我们的招聘理念和用人观正确与否？ （1）我要最好的、最优秀的 （2）求全责备：这个人有缺点，知识有欠缺不能用 举例：销售人员应该是什么样的人 （3）只要有能力就行 德与才的匹配 （4）差不多就行了，只要人手，不要人才 企业往往找不到合适的人的原因（二） 2、我们不清楚自己究竟要什么样的人，招进和辞退员工的标准不明确 （1）没有明确、系统的用人规划。往往是下面部门报什么就被动地招什么，应对需要配备的人员进行统计与预测； （2）招聘目标模糊——有多少个岗位缺人（隐性的还是显性的）？每个岗位需要什么样的人？ （3）缺乏清晰的岗位分析，缺乏职位说明，招聘公告往往很简单、很模糊。有时会让应聘人员弄不清这个岗位是干什么的、有什么要求、自己能否胜任等，会直接影响招聘效果。 首先要清楚你想要什么样的人，招的进、留得住人的预测，才可能找到合适的。 企业往往找不到合适的人的原因（三） 3、我们没有正确地确定企业的定位——竞争力和雇主品牌 4、没有找到合适的招聘渠道 5、管理人员缺乏足够的重视 时间分配、重视程度 6、我们的专业技巧和甄选能力不足 企业高效招聘的四大标准 招聘程序 一、招聘需求的确定 1、招聘需求如何确定 （1）公司发展规划 （2）岗位缺失补充 2、换一种思维——剔除假性招聘需求 （1）真的需要招聘吗？ （2）内部招聘 （3）暂时替代 （4）结构优化 二、招聘前基础准备 企业概况宣讲资料 职位说明书——有或无？准确否？ 职业发展与内部提升路径 薪酬标准及支付方式 休假制度及福利 三、选择有效的招聘渠道 四、如何提高简历筛选效果 五、面试甄选 一、面试环境和气氛的创造 二、面试中注意的问题 1、开放性问题和闭合性问题 2、争论与倾听 3、目光沉稳与游移 4、注意细节（言行举止） 5、如何对待不符合要求的候选人？为什么？ 6、如何开头和结尾？ STAR面试法-深度解读候选人的利器 现场练习：情景问题设计 具有丰富的工作经验 问题处理能力 人际协作能力 团队管理能力 压力应对能力 六、笔试试题 一、要对那些岗位进行笔试试题测试？ 二、笔试测试什么？ 专业知识 逻辑思维 心理测试 笔试举例 1、人力资源：我认为小张和小王至少要晋升一个！ 2、总经理：我不同意 以下哪句话符合总经理的表述 小张小王都应该晋升 小张小王都不应该晋升 小张晋升，小王不晋升 小王晋升，小张不晋升 七、现场技能测试 1、哪些岗位需要现场技能测试？ 2、如何进行现场测试？内容、评估人 例如：厨师：要进行实际做菜测试； 办公人员：进行演讲，当场笔试，电脑操作测试。 八、面试结束后要做的事情 一、管理人员和人力资源部要做的事情 二、对准备录取的面试人员应该怎样沟通 三、如何做好迎接新人的准备？ 招聘餐饮大学生要考察的主要内容 大学生缺乏工作经验，但上进心强，在面试大学生时不会问太多专业技术问题； 看重他们是否有一个好的心态、好的潜质，他们的性格以及跟社会的融合能力。 如果担任过学生会干部的，他们希望了解其在学生中的威望如何。 如果成绩较差的，起码说明他对待学业的态度是否足够敬业。那么也可以折射今后在工作中是否有类似的表现。但成绩过好的，也要关注另外的倾向，是否今后会选择考研等其他出路。 出生农村的，是较好的选择，可能具有更多的能够吃苦耐劳的品质。 招聘餐饮一线基层员工要注意什么 为人品行 吃苦耐劳 身体健康 敬业负责 性格信仰，合作能力 具体工作技能 招聘餐饮中高层管理人员要注意什么 1、文化认同度 2、务实 3、经营意识 4、管理能力 5、组织能力 讨 论 1、团餐企业招聘的主要困难在哪里？ 2、如何解决这些问题？ 第二模块