组织职能4详解.pptVIP

第三篇 组织职能 知识回顾 1、组织力量的整合需要考虑哪些问题？ 2、分权的途径有哪些？ 第一节 人力资源管理概述 一、人力资源 （一）人力资源概念界定 （二）人力资源的数量和质量 影响人力资源绝对数量和相对数量的因素主要有： a、人口总量 b、人口年龄构成 c、人口迁移 （2）人力资源质量 劳动者综合素质的体现，是由智力素质和体力素质构成，具体表现为劳动者的身体健康状况、科学文化水平、专业技能水平和工作态度。 相关概念辨析： 人力资源与人力资本 案例 孙先生，大学毕业后来到X公司作销售，三个月之后被炒了鱿鱼。后来孙先生又到了Y公司，不到一年后就被提升为销售主管。 孙先生到了X公司后，人力资源部就让他填写了各种表格，然后，就让他到销售部上班。销售经理将一摞产品资料和公司简介给了他，安排他去行政部领了办公用品，将他介绍给同事，最后下达了销售指标。孙先生没有销售经验，拿到的资料都是对客户的宣传资料，很简单，孙先生瞎闯了几个月之后，根本没开张，结果被炒了鱿鱼。 孙先生到了Y公司后，人力资源部首先对他进行了关于公司文化、公司发展史、公司规章制度等方面的培训，使孙先生对于公司有了全面的了解，到了销售部，又接受了关于产品知识、销售技巧的训练，销售经理亲自带他到销售现场观摩其销售过程。在这之后，才让他在老销售员的带领之下开始工作。在每周的销售例会上，销售经理还不断组织大家对销售中的疑难问题进行讨论，帮助大家解决问题，不断提高。孙先生不笨不傻，在这种周到的训练和辅导下，很快入门，销售业绩不断上升。 （三）人力资源的基本特征 1.能动性——自我强化；选择职业；积极劳动 2.社会性——受社会环境、文化氛围影响和制约 3.两重性——既是投资的结果，同时又能创造财富 4.时效性——生命周期，可分为幼稚期、成长期、成熟期 、退化期 不同的时期具有不同的劳动能力 5.再生性——通过持续开发、不断学习克服损耗 有形损耗：人自身的疲劳和衰老。 无形磨损：个人的知识和技能与科学技术发展相比的相对老化。 如何利用人力资源的特点 能动性 两重性 时效性 再生性 社会性 激励（自我管理与参与管理、授权等）、人力资源开发 人力资源素质强化（开发培训） 人力资源的最佳使用期 对人力资源的保护（安全与保健）、培训与开发、终生教育、学习型个体 注重团队建设、注重人与人、人与群体、人与社会的关系及利益的协调与整合 构架吸引人才的组织管理氛围与组织成长能力 二、人力资源管理 （一）人力资源管理的概念 ——用合格的人力资源对组织结构中的职位进行填充和不断填充的过程. （二）人力资源管理的目标 1、人的使用价值达到最大； 2、充分调动员工的工作积极性； 3、促进员工的全面发展 第二节 人力资源规划 一、概念 ——根据组织的战略目标，科学地预测组织在未来环境变化中的人力资源供给与需求状况，制定必要的人力资源获取、利用、保持和开发策略，确保组织对人力资源在数量和质量上的需求，使组织和个人获得长远的利益。 第三节 员工招聘与甄选 一、员工招聘的意义 根据人力资源规划的数量与质量要求，吸引有能力的申请者的活动过程。 1、确保组织发展所需的人才 2、弥补人力资源供给不足 3、注入新的管理思想 4、使个人发展目标与组织目标趋于一致 5、扩大组织知名度 6、利于劳动力的合理流动 二、员工招聘的渠道 员工招聘的渠道可以分为两大类，即内部招聘和外部招聘。 （1）内部招聘 内部招聘渠道与方法通常是组织的首选，目前这一形势有加剧的趋势。 组织经常采用的内部招聘渠道有 : 1、内部提升。 2、工作调换。 3、工作轮换。 4、反聘或重新聘用。 内部招聘优缺点 优点： 1、看到晋升的可能，提高员工士气 2、内部候选人对组织目标的长时间认同感 3、了解员工的行为与操守，相对更安全 4、不需社会化，培训少，成本低 缺点： 1、有可能激励了一个人，却损害了其他人或一群人的积极性或人际关系 2、近亲繁殖：创新少，沿袭传统，维持现状，照章办事，不会向传统或权威提出挑战 （2）外部招聘 常用的外部招聘渠道主要有：刊登招聘广告、招聘会、校园招聘、就业代理机构、猎头公司、推荐、网上招聘等。 #招聘会 招聘会成功的关键在于宣传，尤其是招聘会召开之前的宣传。 组织应利用一切可能的渠道将招聘信息传递给没一个潜在的应聘者，吸引他们考察职业机会。 组织应准备足够的辅助材料，包括公司的历史、公司的地理位置、就业条件等，供应聘者索取。 招聘会的缺陷是时间一般较短，受地域限制较大。 #校园招聘 校园招聘的形式有多种：如一年一次或两次的毕业生洽谈会、委托培养、定向培养、设立奖学金、校企联合开发项目、资助优秀学