人力资源管理师(二级)-3培训与开发资料.ppt

1、作出培训评估的决定 评估的可行性分析（确认评估价值） 确定评估的目的 培训是否增强员工绩效 是否需要改进 培训的代用方案 培训继续还是中止 2、制定培训评估的计划 选择培训的评估人员 内部人员 外部人员 选定培训评估对象 新开课程（培训需求 课程设计 应用效果） 新教员（教学方法 质量） 新培训方式（课程组织 教材 课程设计 应用效果） 建立培训评估数据库 选择培训评估形式 选择培训评估的方法 确定方案及测试工具 3、收集整理和分析数据 在适当的时候收集数据 进行数据分析 4、培训项目成本收益分析 投资回报率＝ 培训项目产出 培训项目投入 ×100％ 5、撰写培训评估报告 具体内容在第四单元介绍 6、及时反馈评估结果 培训管理人员 高层领导者 受训人员 受训者直接主管 评估培训成果的标准 标准是对某一事务进行测量和评定的统一规范。 评估培训成果的标准是指企业和培训管理人员用来评价培训成果的统一尺度和规范。 培训成果的层级体系 评估层级 评估内容 反应评估 受训者对培训的满意程度 学习评估 受训者在知识、技能、态度、行为方式等方面的学习收获 行为评估 受训者在工作过程中态度、行为方式的变化和改进 结果评估 受训者在一定时期内取得的生产经营或技术管理方面的业绩 反应评估是第一级评估，即是在课程刚结束时，了解学员对培训项目的主观感觉或满意程度。 学习评估是第二级评估，着眼于对学习效果的度量，即评估学员在知识、技能、态度或行为方式方面的收获。 行为评估主要评估学员在工作中的行为方式有多大程度的改变。 结果评估是第四级评估，通过对质量、数量、安全、销售额、成本、利润、投资回报率等企业或学员上司关注的并且可量度的指标进行考查，与培训前行进对照，判断培训成本的转化情况。 请熟记教材186页表格！！！ 制定培训评估标准的要求 在培训评估过程中需要解决两个重要问题。首先是要判断该培训项目取得何种成果；其次是要对这种结果作出正确的评判，即要准确地说明其获得的成果是好还是坏，并坚持SMART原则，尽可能采用量化指标作出描述。 制定培训评估标准的要求 相关度：标准的相关度是指衡量培训的标准与培训计划预定训练或学习的目标之间的相关性。 信度：信度是指对培训项目所取得的成效进行测试时，其测量结果是长期稳定程度。 区分度：区分度是指受训者取得的成果能真正反映其绩效的差别。 可行性：可行性是指在对培训成果进行评估时，采集其测量结果的难易程度。 培训评估标准的应用举例 成果分类 标准举例 测量方法 认知成果 安全规则、电工学原理、绩效考核的步骤 笔试、工作抽样、访谈 技能成果 操作规范、技能等级、质量标准、定额标准 现场观察，工作抽样，专家评定 情感成果 对培训的满意度，工作态度，行为方式 访谈，关注某小组，态度调查 绩效成果 缺勤率，事故发生率，劳动效率，专利项数 现场观察，原始记录，统计日报 投资回报率 直接成本，间接成本 预算，统计分析 五种培训成果的评估 认知成果：认知成果可以用来测量受训者对培训项目中所强调的基本原理、程序、步骤、方式、方法或过程等所理解、熟悉和掌握的程度。 技能成果：技能成果可以用来评价受训者对培训项目中所强调的操作技巧、技术或技能以及行为方式等所达到的水准。 情感成果：情感成果可以用来测量受训者对培训项目的态度、动机以及行为等方面的特征，例如受训者对培训项目的各种反应。 绩效成果：绩效成果可以用来评价受训者通过该项目培训对个人或组织绩效所产生的影响程度，同时也可以为企业人力资源开发及培训费用计划等决策提供依据。 投资回报率：投资回报率指培训项目的货币收益和培训成本的比较。其公式是： 投资回报率 = 培训项目产出 / 培训项目投入 * 100% 或者 投资净回报率 =（培训项目收益 -- 培训项目成本）/ 培训项目成本 * 100% 三、培训效果评估的方法 1、问卷调查法 2、访谈法 3、观察法 4、座谈法 5、内省法 6、笔试法 7、操作性试验 8、行为观察法 评估报告的撰写要求 必须注意接受调查的受训者的代表性，必须保证他们能代表整个受训者群体回答评估者提出的问题，避免因调查样本缺少代表性而做出不充分的归纳。 组织对培训投入大量的时间和精力，必然力图通过评估来证明培训的价值。 评估者必须综观培训的整体效果，以免以偏概全。 评估者必须以一种圆熟的方式论述培训中的消极方面，避免打击有关培训人员的积极性。 当评估方案持续一年以上时间时，评估者需要做中期评估报告。 要注意报告的文字表述与修饰。 撰写培训评估报告的步骤 导言 概述评估实施的过程 阐明评估结果 解释、评论评估结果和提供参考意见 附录 报告提要 沈海滨 haibins