人力资源招聘协调员试题薪酬之谜详解.ppt

第四章 挑战：薪酬之谜 1、美国林肯电器公司 生产无缝焊接机器和发动机的生产商，1907年创立； 薪酬系统设计的准则： 1、所有的薪酬都是计件制的 2、经理人没有额外补贴， 3、雇用两年后，不能解雇员工 4、没有强制性的退休。 员工只会因为个人从事的生产得到报酬。假期和病假不支付薪酬，没有工会； 加班是强制性的 晋升取决于绩效 奖金不会充当工资和福利； 没解雇过一名员工。 实施股票认购计划，大约2/3员工参与，拥有总股权的1/3， 股票可以私人交易，但不能在证券所公开买卖。 公司利用动作研究制定绩效标准，将工作通过子合同包给工作团队，超过标准，可以分享 林肯电器公司实施收益分享计划40年， 效果： 缺勤率低于1.5% 生产率是同类公司的三倍 许多人抢着为林肯电器工作 2、SAS研究所 一家软件公司 不强调货币性和期权战略激励的公司 不强调组织层级和晋升实现增薪的机会 关注每个人享有的广泛的福利 不强调绩效工资 结果： 常常被列入最佳工作环境的公司 流动率仅为4%（行业流动率很高） 3、微软公司 支付低于市场水平的工资 员工获得股票期权 期权数量随职位升迁而变化 4、美国通用电器 按照一条强制分布曲线来评价员工 每年解雇排在最后的10% 排名最高的20%受到嘉奖、培养 使用绩效奖金和股票期权 5、亿康先达 国际咨询公司、全球性猎头公司 薪酬体系不包括个人成就 公司合伙人自公司股份中占有相同的股权份额 公司将其利润的10%-20%用于再投资 剩下的80%-90%分配，其中60%按人头分配 其余按年限分配 结果： 流动率2%（行业30%） 年度待分配利润连续37年保持增长 不同流派的争议 是否存在通用性的“最佳薪酬实践”？ 报酬差异较大为好还是小更好？ 变动与固定薪酬的比例多大合适？ 高额薪酬是否会带来高忠诚度？ 个人激励、团体激励以及两者结合哪种更好？ 奖励应当有多大的强度？与集体贡献相比，个人贡献应给于多大关注？