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民办高校全员竞聘的实践研究 　　摘要：当大众创业、万众创新由国家愿景、时代激流转化为大众参与、全民行动时，高等教育领域正在进行的内部治理体系和综合治理能力改革开始了新的适应性调整。而近年来，厦门南洋职业学院等自省力、变革力较强的民办高校屡屡尝试，开展了定编定岗、全员竞聘改革，并拟长期坚持。本文是厦门南洋职业学院教师发展研究课题组利用民办高校从业者和全员竞聘亲历者的身份，从具体的案例实践和案例对比入手，对民办高校全员竞聘的实践进行追踪调查和分析研究所取得的研究成果。它通过剖析民办高校全员竞聘实践的情境、过程和结果，对民办高校全员竞聘的必要性、有效性和制度性坚持的可行性给予理性的判断和合理的建议，以期为本校今后全员竞聘改革的决策和实施提供经验，借此推动民办高校自主、灵活地强化富有”民办”特色的人力资源管理模式，期望能为高教领域游入深水区的教师聘任制改革提供可参考、可借鉴的实践方法和可研究、可推理的生动案例。 中国论文网 /3/view-7204983.htm 　　关键词：民办高校 全员竞聘 实践研究 人力资源管理 　　一、前言 　　全员竞聘、竞争上岗是市场经济催生的人力资源管理概念，自我国改革开放以来在国有制企业被频繁实践应用，而在高等教育领域，尤其是在公办高校被屡次提及并应用，则始于20世纪90年代中期。推行全员聘任制是业界公认的灵活公办高校用人机制的不二之选，但由于原有机制牵绊而进展迟缓。近年来，高等教育领域内部治理体系和综合治理能力综合改革不断深入，高等教育分类治理不断推进，尤其是大众创业、万众创新这一国家愿景、时代命题横空“出世”，对高等教育人才培养的模式和质量提出了新的要求，高等教育领域新一轮的综合调整、改革正逐步展开。创新创业式人才培养模式改革以大众创业、万众创新为背景，建立在高校综合改革，尤其是高校人力资源管理系统的改革之上。高校人力资源管理体制、管理模式的综合改革既是高校内部治理体系综合改革的主体，也是其基础和保障。 　　民办高校与公办高校的本质区别，体现在对内部人、财、物等资源的所有权和支配权的大小上。民办高校对从业人员的选拔与任用一开始就是“你情我愿”的市场化运作，不存在体制压力与人情包袱。因此，聘任制改革似乎与民办高校并无多少关联。而近年来，厦门南洋职业学院、西安欧亚学院、正德职业技术学院等民办高校相继实施了不同规模、不同形式的竞聘制改革，尤其是厦门南洋职业学院，从2012年起先后两次实施全员竞聘、竞争上岗，并形成制度，拟长期坚持，这在全国民办高校鲜见。社会上对此称赞有加，内部教职工意见不一。民办高校是否有必要实施全员竞聘？厦门南洋职业学院的全员竞聘是否可以长期坚持？民办高校全员竞聘上岗的经验有无推广价值？公办高校能否以民办高校的方式实施全员竞聘、竞争上岗？ 　　厦门南洋职业学院教师发展研究课题组对全员竞聘实践的研究始自2013年12月，至今历时两年。课题组从民办高校竞聘上岗的实践切入，采用非正式访谈、问卷调查、案例对比、定性与定量分析等方法，研究全员竞聘的渊源与条件、流程与目标、效果与得失，通过索引查证、对比分析，进行自我检测、理清思路、正本清源，揭示民办高校全员竞聘与内部管理体制改革和教师个人发展之间的相互联系，从中理性估量和判断全员竞聘的效能与可持续价值，以期为本校今后的人事决策和教师专业发展提供参谋服务，对创新创业背景下高校内部管理体制综合改革也给予密切的关注和深沉的思考。 　　二、全员竞聘的内涵与情境选择 　　（一）全员竞聘的内涵 　　全员竞聘脱胎于竞聘上岗，二者同是组织选人用人的方式和手段，都着重于“竞聘”二字。 “竞”是英雄打破身份桎梏，不问出处，公开、公平地与他人一争高下，是组织选人的过程和个人谋取岗位的手段。“聘”是双方自愿协商、互利互惠、签约为凭，是组织用人的方式和组织与个人之间关系存在的形式。“全员竞聘”强调竞聘的主体范围必须是全体员工，可以是全体员工面向所有岗位竞聘，也可以是全体员工面向某一或部分岗位竞聘。“竞聘上岗”强调上岗的途径是“竞聘”，先“竞”，再”聘”，然后才能“上岗”。 　　无论是全员竞聘，还是竞聘上岗，最终都归于“聘任制”管理，即双方利益关系契约化，约定时间可长可短。因此可以说，全员竞聘、竞聘上岗是在聘任制人力资源管理环境中进行的人员选拔、调配、均衡之举。以竞聘为先导，聘任制才能与计划分配制划清界限；以聘任制为归属，竞聘才能修成正果、叶落归根。 　　（二）全员竞聘的情境 　　聘任制在高等教育领域并非新词、新事物，美国、日本、英国的高校对教职员工一直实行聘任制管理，我国民国时期的高校实行的也是聘任制。聘任制在我国改革开放后重回舞台并大行其道是由国有企业的市场经济改革引燃带动，并逐步蔓延到国有事业单位和高等教育领域。由于全员竞聘与聘任制相携相伴，因此，其