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四种人 代表员工发展的几个阶段 人财——孙悟空（ 爱干） 人才——猪八戒（爱说） 人材——沙河尚（爱看） 人裁（爱想，但是没意愿/没行动） * A类型、低能力、低意愿：采取指令式的领导方式、基本属于单 向交流； B类型、低能力、高意愿：采取教练式的领导方式、定义员工的角色和任务、主动鼓励和培训员工、是双向交流； C类型、高能力、低意愿：采取支持式的领导方式、寻求下属的参与和建议、鼓励他主动思考； D类型、高能力、高意愿：采取授权式的领导方式、个别任务让员工自主管理、对领导有挑战； 那我们了解了结果导向绩效管理的感念，那我们看张强是如何把此方法运用到自己的管理中呢？ 1、销售额指标：地区不同、产品不同、市场不同； 还有就是、不同岗位要不同的指标、同时要注意区分不同员工的自身情况、不能一刀切； 看完结果为导向的方法，张强还有什么提高绩效的方法呢？ 3。便于对员工管理。 纵向：与去年同期比是增长的； 横向：与其他班组比是领先的； 我们各位帮组长当年是怎么成长的？有是如何辅导我们的新员工的呢？是不是也有师傅？ 传 帮 带 用的如何？通过以上方法部分员工提高了，但是还有部分员工没有提高，那我们如何办呢？ * 不是有一句话吗、叫榜样的力量是无穷的。工作中也好、生活中也好、如果没有目标、就失去了动力。 通过骨干员工的师范作用、培养班组成员的学习意识、带动其他员工进步。咱们看一张图啊【下一页】 【现场讨论】 那我们作为班组长，你的标杆又是谁呢？你们企业的标杆又是谁呢？ 标杆管理主要有以下三个要素： ?? 1、标杆管理实施者、即发起和实施标杆管理的组织。 2、标杆伙伴、也称标杆对象、即定为“标杆”被学习借鉴的组织、是任何乐于通过与标准管理实施者进行信息和资料交换、而开展合作的内外部组织或单位。 3、标杆管理项目、也称标杆管理内容、即存在不足、通过标杆管理向他人学习借鉴以谋求提高的领域。 海尔OEC”管理不但以自身的先进管理为我国企业树立了学习标杆 请问，你们自己有没有自己的标杆，你们团队有没有自己的标杆，你们公司有没有自己标杆！ 标杆管理经典案例 美孚石油公司的标杆学习 标杆学习小组成立原由1992年初、美孚石油对加油站的4000位顾客进行了服务质量调查。结果发现仅有20%的顾客认为价格是最重要的。其余的80%想要三件同样的东西：能提供帮助的友好员工、快捷的服务和对他们的消费忠诚予以认可。而在这几方面、美孚的现状与顾客的要求之间差距还很大。为此、美孚组建了以速度（经营）、微笑（客户服务）、安抚（顾客忠诚度）命名的三个标杆学习小组、以期通过向标杆学习最佳管理模式、努力使客户体会到加油也是愉快的体验。 成立速度学习小组速度小组锁定了为“印地500大赛”（类似于F1赛车）提供快速加油服务的潘斯克(Penske)公司。速度小组仔细观察了Penske如何为通过快速通道的赛车加油：这个团队身着统一的制服、分工细致、配合默契。速度小组还了解到、Penske的成功部分归于电子头套耳机的使用、它使每个小组成员能及时地与同事联系。 成立微笑学习小组微笑学习小组选择了以微笑服务著称的丽嘉-卡尔顿酒店。学员考察了丽嘉-卡尔顿宾馆的各个服务环节、以找出该饭店是如何获得不寻常的顾客满意度的。结果发现卡尔顿的员工都深深地铭记：自己的使命就是照顾客人、使客人舒适。微笑小组认为、美孚同样可以通过各种培训、建立员工导向的价值观、来实现自己的目标。 成立安抚学习小组安抚小组到“家居仓储”去查明该店为何有如此多的回头客。在这里他们了解到：公司中最重要的人是直接与客户打交道的人。没有致力于工作的员工、就不可能得到终身客户。这意味着企业要把时间和精力投入到如何招聘和训练员工上。而在美孚公司、那些销售公司产品、与客户打交道的一线员工传统上被认为是公司里最无足轻重的人。安抚小组的调查改变了公司的观念、使领导者认为自己的角色就是支持一线员工、让他们把出色的服务和微笑传递给客户、传递到公司以外。 标杆学习收获及企业绩效改善美孚通过标杆学习形成了新的加油站概念--“友好服务”。“友好服务”与其传统的服务模式大不相同。希望得到全方位服务的顾客、一到加油站、迎接他的是服务员真诚的微笑与问候。所有服务员都穿着整洁的制服、配有电子头套耳机、以便能及时地将顾客的需求传递到便利店的出纳那里。希望得到快速服务的顾客可以开进站外的特设通道中、只需要几分钟、就可以完成洗车和收费的全部流程。?美孚石油开展的标杆学习使加油站的平均年收入增长了10%。 学完上面的课程我们总结一下标杆管理的流程。 希望葛为班组长在我们以后工作中多有？如何我们的员工进步吗？你还有什么样方法呢？ 大家