工作与岗位设计材料.ppt

工作分析与岗位设计 工作分析 岗位设计 工作分析的概念 职务分析 岗位分析 整个人力资源管理活动的基础 是借助一定分析手段，确定工作的性质、结构、要求等基本因素的活动。 也是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务的资格条件进行系统研究，制定工作说明书等岗位人事规范的过程。 每个职位都在做些什么工作？ 这些职位对员工有什么具体的从业要求？ 几个专业术语 工作要素：工作中不能再继续分解的最小工作单位 任务：为了达到某种目的所从事的一系列活动 责任：需要完成的任务 职位：要求个体完成的一至多项责任 职务：一组责任重要程度相似的职位 职业：不同组织、不同时间，从事相似活动的一系列工作的总称 工作族：工作类型 工作分析的作用 1.制定有效的人事预测方案和人事计划； 2.选拔任用合格人员； 3.提供考核、升职和作业的标准； 4.建立先进、合理的工作定额和报酬制度； 5.改善工作设计和环境 6.建立绩效考核标准 7. 设计积极的人员培训和开发方案； 8.提高工作和生产效率 9.加强职业咨询、指导 工作分析信息的内容 6W1H-- 1. WHO：谁来完成这项职务； 2. WHAT：这项职务具体做什么事情； 3. WHEN：职务时间的安排； 4. WHERE：职务地点在哪里； 5. WHY：他为什么履行职务（职务的意义是什么）； 6. FOR WHO：他在为谁履行职务； 7. HOW：他是如何履行职务的 本岗位名称、工作地点 担任本岗位职工个人资料（职称、职务、年龄、工龄、技术与工资等级） 本岗位工作任务性质、目的以及与其它岗位关系 岗位内容、程序，完成任务的时间情况 本岗位责任 本岗位的工作危险性 本岗位的劳动强度、身体姿势、空间、操作的自由度 本岗位使用什么设备、工具以及它们的复杂程度 本岗位需要的劳动条件与环境 本岗位所需的心理、生理、行为特征 本岗位的任职资格条件 其它……..。 工作分析内容与目的的关系 主要目的有： 招聘员工 确定绩效考核的标准 确定薪酬体系 培训与开发 工作分析信息资料的获得 （一）从那里取得信息（信息来源） 书面资料 岗位任职者的报告 同事报告（上下级） 现场观察 其它（顾客、用户） （二）谁取得信息？（信息收集者） 1、岗位分析专家 组织内部（人力资源管理部门或业务部门） 组织外部 2、工作岗位任职者 自愿参加、表达能力、工作期限、抽样问题 工作实际怎么做? 3、上级主管 工作应该怎么做? （三）、怎样取得信息？（信息收集方法、岗位调查方法、工作分析方法） 工作分析方法的选择— 1、根据目标进行选择 2、根据岗位特点进行选择 3、根据实际条件进行选择 1、面谈法（访谈方法） --个别访谈（职工、上级主管人员） --小组访谈（集体面谈） 做什么？ 怎样做？ 条件？ 面谈法的优点： 提供观察法无法获得的信息（如职员的经验、资格等） 有利于书面表达困难的职员 深入提问、获得意外信息 随机应变、灵活 注意问题： 从众行为 面谈最好结构化 制定详细提问提纲 访谈人员态度问题 合适的环境和良好氛围 访谈人员是记录者而非裁判，是引导者而非命令者 把握畅所欲言与访谈目的的关系 常不单独使用 2、问卷调查法 几个基本问题 类型：自填问卷与访问问卷 方式：邮寄问卷调查与现场直接问卷调查 问卷一般结构： --封面信 --指导语 --问题及答案（开放式问题与封闭式问题） --辅助部分（问卷名称、编码等） 问卷调查的优点： 时间短、样本量大、效率高 费用低 便于统计处理 最常用的一种方法 问卷调查注意的问题： 问卷信度与效度 内容围绕目的 注意问题与答案编制 --问题少而精 --语言简单、明确而不含糊 --避免问题双重含义 --问题不带倾向性 --少用否定