造成員工訓練流於形式可能的原因與改善的看法.pptVIP

造成員工訓練流於形式可能的原因 與 改善的看法 資管一甲 第六組 088郭建宏、4980H006簡羽良 4980H007李昶鴻、090房鴻澤 078林霈莛、094曾懷寬 造成員工訓練流於形式的問題 問題一：縱向短路 無論培訓公司多麼有名，培訓的投資多麼龐大，如果忽視了決策層、管理層和操作層之間的縱向聯繫和溝通，就會造成培訓中的決策層與管理層、管理層與操作層之間的縱向短路。如果決策層與管理層之間出現短路，就會導致好的想法得不到貫徹； 如果管理層與操作層之間出現短路，就會導致把我的經念歪了，培訓與開發的措施往往落空。如果決策層與管理層之間出現短路，就會導致好的想法得不到貫徹；如果管理層與操作層之間出現短路，就會導致把我的經念歪了，培訓與開發的措施往往落空。 問題二：良苦用心無人知 公司在年初制定的培訓計劃不是深入基層進行培訓需求調研，而是根據企業現有崗位需求進行編制，因此，培訓計劃既無特色又無針對性。 造成員工訓練流於形式的問題 由於企業員工素質參差不齊，培訓需求各異，加之各自的工作任務較緊，培訓不可能兼顧所有的員工，這就造成一部分自身素質較高並有學習需求的員工往往因工作繁忙難以脫身而失去了培訓的機會，而另一部分參加培訓的員工則因培訓與需求的脫節問題也無法真正理解決策層的培訓意圖，從而出現決策層的良苦用心無人知的局面。 問題三：消化不良 D公司的管理層認為：“培訓只是培訓專家們的事”，管理層僅僅希望被培訓後的員工能夠有所改變，工作得更好，但卻從不關心員工如何才能運用培訓所得的知識、技能來產生更好的工作績效。 造成員工訓練流於形式的問題 我們知道培訓效果是有彈性的，很多培訓在當時是給人以啟發的，但如果企業沒有後續的效果轉化措施，或在培訓期間給受訓者安排了繁多的具體工作和短期任務目標，員工就無法把培訓中學到的東西消化吸收和融會貫通，從而導致無法運用，或者僅僅進行部分而非系統的應用，這樣員工就會出現腸梗阻狀況，學習的自信心及激情也會大幅度衰退。 問題四：只有轟轟烈烈還不夠 D公司花了許多的時間、精力和金錢用在培訓上，卻沒有做到“以史為鑑”，忽視了對培訓效果的嚴格考核與評估，輕視對培訓結果的總結與反思。 造成員工訓練流於形式的問題 失敗的培訓讓D公司一無所得，在一輪又一輪的培訓中，相同的問題和不必要的損失不斷再現。由此可見，與D公司類似的企業培訓問題的產生，原因並不完全在於培訓公司或是人力資源部，而是深深地植根於整個組織系統之中，它包括決策層(高層管理者)、管理層(各部門經理)、公司的激勵制度、公司文化、公司部門結構與關係等。 隨著時代的變遷及科技的快速推展，許多傳統的思想與概念已被徹底的推翻了，如區域的疆界，距離的限制，空間的掌控等都因網路技術的發展而變得不是問題了，起而代之的是以往一些不受重視的無形資產變得相當重要，人力資本(HumanCapital)的觀念也在這個時候漸漸孕育而生，人們已逐漸意識到，員工才是企業提高生產力的關鍵因素，是企業得以永續經營的根源。 對企業而言，實施訓練是為了彌補資源的不足，並進而提昇企業的競爭力，另一方面則可透過訓練提昇員工知識，開啟學習動機，進而達到工作的滿足感與成就感。故對企業而言，實施訓練是企業增加核心競爭力不可或缺的一部份。擬定訓練計劃的流程則包含下列幾個要項： 訓練需求分析 → 訓練計劃擬定 → 訓練計劃實施 → 訓練成果考核 確定訓練的需要： 訓練是一種正式程序，有規律、系統、和目的，因此一個有效的訓練計劃必須經過仔細的規劃、準備、執行和評估的階段。在準備階段則包含訓練需求的調查、確定訓練目標、及課程的設計等項目；執行階段則是依照計劃實施訓練教學活動；而訓練是否能達到預期的目標？員工的知識、技術、能力及工作效率是否提昇？這些都是成效評估階段所要進行的項目。 訂定訓練計劃： 訓練計劃的實施： 訓練成果考核： 結語： 任何一個計劃的產生若最後無法落實的實施，則再好的計劃也會流於形式，因此落實員工訓練除了實施訓練評核外，另外應考慮到主管成功的領導與組織持續的學習，因為成功的領導者會將員工訓練的落實視為提昇企業競爭力的不二法則；而透過組織持續的學習才能使企業立於不敗之地。 E N D * * * *