第一章-现代人力资源(第2周)浅析.ppt

现代人力资源管理;课 程 简 介;讨论;人力资源管理对所有的管理人员都十分重要。 在管理中管理人员常常犯的错误： 人事任免不当 难以调动下属的积极性 留不住人才 沉溺于人际协调 难以进行有效沟通 使下属感到所得报酬不公平 培训不力使本部门的效率受损 难以防范内部的违法违纪行为等。 学好人力资源管理可以帮助你避免这些错误，帮助你“”通过其他人“使组织目标得以实现。;Mary kay’s value Do to others what you would have them do to you 你想要别人如何对待你，你就要如何对待别人;人力资源管理与企业成败;第一章 现代人力资源概述;教学重点与难点;第一节 人力资源管理的概念;概念;;; 人力资源是资源的一种，是以人为载体的资源，是存在于人体中以体能、知识、技能、能力、个性行为特征倾向等为具体表现的经济资源。 ;相关概念;人口资源是一个国家或地区具有的人口数量，偏重数量 人力资源是能够推动社会和经济发展，能为社会创造物质财富和精神财富的体力和脑力劳动者的总称 人才资源是一个国家或地区具有较强的战略能力、管理能力、研究能力、创造能力或专门技术能力的人口总称，偏重质量 劳动力资源是指 一个国家或地区，在一定时期内，拥有的劳动力数量和质量的综合所构成的总的劳动适龄人口。通常指16-60岁之间的劳动者。 ; 在企业中属于少数，一般可用“二八定律”划定； 具有高度创造能力和工作能力； 善于运用能力、高标准地完成组织的工作任务； 为组织和人力资源管理者所期望、寻求的人； 可以激励他人工作热情、创造力的人，可以为公司带来大量稳定、长期业务的人； 有突出贡献（为企业创造更多的财富与价值）、组织和管理者不愿意失去的人； 对组织目标实现负有最重要责任的人。 ;人力资源与人力资本的区别;人力资本理论;当代的人力资本投入案例;当代的人力资本投入案例;案例：; 棕熊与黑熊想得不一样。它认为蜜蜂能产多少蜜，关键在于它们每天采回多少花蜜 花蜜越多，酿的蜂蜜也越多。于是它直截了当告诉众蜜蜂：它在和黑熊比赛看谁产的蜜多。它花了不多的钱买了一套绩效管理系统，测量每只蜜蜂每天采回花蜜的数量和整个蜂箱每天酿出蜂蜜的数量，并把测量结果张榜公布。它也设立了一套奖励制度，重奖当月采花蜜最多的蜜蜂。如果一个月的蜜蜂总产量高于上个月，那么所有蜜蜂都受到不同程度的奖励。 　; 一年过去了，两只熊查看比赛结果，黑熊的蜂蜜不及棕熊的一半。 　　 黑熊的评估体系很精确，但它评估的绩效与最终的绩效并不直接相关。黑熊的蜜蜂为尽可能提高访问量，都不采太多的花蜜，因为采的花蜜越多，飞起来就越慢，每天的访问量就越少。 另外，黑熊本来是为了让蜜蜂搜集更多的信息才让它们竞争，由于奖励范围太小，为搜集更多信息的竞争变成了相互封锁信息。蜜蜂之间竞争的压力太大，一只蜜蜂即使获得了很有价值的信息，比如某个地方有一片巨大的槐树林，它也不愿将此信息与其他蜜蜂分享。 ; 棕熊的蜜蜂则不一样，因为它不限于奖励一只蜜蜂，为了采集到更多的花蜜，蜜蜂相互合作，嗅觉灵敏、飞得快的蜜蜂负责打探哪儿的花最多最好，然后回来告诉力气大的蜜蜂一齐到那儿去采集花蜜，剩下的蜜蜂负责贮存采集回的花蜜，将其酿成蜂蜜。虽然采集花蜜多的能得到最多的奖励，但其他蜜蜂也能捞到部分好处，因此蜜蜂之间远没有到人人自危相互拆台的地步。 讨论：你从本案例中学到了什么？ ;人力资源管理的理论基础;激励的含义：;;内容激励理论 ;生理需要;1.马斯洛的需求层次;⑶ 社交的需要 这种需要是人们希望在社会生活中受到别人的主义、接纳、关心、友爱和同情，在感情上有所归属。 ⑷ 尊重的需要 包括自尊和受别人尊重。自尊是指在自己取得成功是有一股自豪感；受别人尊重，是指当自己做出贡献时，能得到他人的承认。;⑸ 自我实现的需要 这种需要是希望在工作上有所成就，在事业上有所建树，实现自己的理想和抱负。;2.马斯洛需要层次理论的基本观点;（二）赫兹伯格的双因素理论;;;双因素理论的局限;（三）奥尔德弗的ERG理论;过程型激励理论 ;（一）弗鲁姆的期望理论;2.影响工作态度的因素;个人努力;期望值理论的启示; 当一个人作出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。;2.横向比较;⑴ 用公式表示为：;⑵ 需要说明的问题;⑶比较结果;3.纵向比较;⑵ 三种结果;行为改造型激励理论 综合型激励理论 ; 强化理论是由美国心理学家斯金纳