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第十章 领导与激励第十章附件1：开篇案例—《A公司的薪酬制度改革》.docx阅读开篇案例：第十章附件1：开篇案例—《A公司的薪酬制度改革》.docx《A第十章附件1：开篇案例—《A公司的薪酬制度改革》.docx公司的薪酬制度改革第十章附件1：开篇案例—《A公司的薪酬制度改革》.docx》思考问题：该公司激励制度存在什么问题？对于该公司现存的问题，应该怎么改善？试用相关激励理论进行分析。案例分析思路：可以从公平理论、目标设置理论的角度去挖掘A公司前后两种激励制度中分别存在的问题。在问题分析的基础上，结合目标设置理论等相关激励理论为A公司设计合理的激励制度。目录第一节 激励理论第二节 领导的激励艺术第三节 领导与激励实践第四节 变革局势下的激励方式未满足的需要紧张驱动力寻求行为需要满足紧张降低第一节 激励理论一、激励的定义及过程（一） 激励的定义激励：激励（Motivate）一词源于拉丁文“Movere”，是指调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。激励的含义可以用“胡萝卜加大棒”现象予以阐释。主人在磨面粉时为诱使骡子不停地前行，便在其前端吊一根胡萝卜，骡子为了吃到萝卜就要不断往前走，若骡子放弃胡萝卜而停止脚步，主人会用棍棒惩罚他。激励理论也包含着奖励与惩罚两个方面的含义。激励的过程：心理学家认为，人的行动都是由动机引发的。第一节 激励理论一、激励的定义和框架（二） 激励的框架管理学激励理论主要可以分为内容型激励理论、过程型激励理论和行为改造型激励理论三方面。需要层次理论双因素理论成就需要理论ERG理论内容型激励理论期望理论公平理论目标设置理论过程型激励理论强化理论归因理论挫折理论行为改造型激励理论第一节 激励理论二、内容型激励理论（一） 需要层次论需要有哪些呢？影响最大的是阿拉伯罕.马斯洛（Abraham Maslow）提出的需要层次理论（Hierarchy of Needs）。激励因素双因素模型：没有满意≠不满意满意保健因素不满意没有不满意≠满意传统模型：满意不满意第一节 激励理论二、内容型激励理论（二） 双因素理论双因素理论（Two-Factor Theory）又称为激励—保健因素理论，是美国心理学家赫茨伯格（F. Herzberg）于1959年提出。双因素理论认为造成员工不满的因素与满意的因素不同。满意的对立面不是不满，而是没有不满；不满的对立面也不是满意，而是没有不满。满意与不满并非同一尺度的两端，而是不同的两个尺度。第一节 激励理论二、内容型激励理论（三） ERG理论美国学者奥尔德弗（Clayton.Alderfer）在需要层次理论基础上提出了ERG理论（ERG Theory）。奥尔德弗认为人存在3种核心需要，即生存（Existence）需要、关系（Relatedness）需要和成长（Growth）需要，因而被称为 ERG理论。成长需要生存需要关系需要人们对于保持重要的人际关系的需要，对应的是需要层次论中社交需要和尊重需要的外在部分。与人们的生存息息相关的基本物质，与需要层次论中的生理需要和安全需要相对应。个人对于成长发展和自我完善的需要，对应需要层次论中自尊需要的内在部分和自我实现需要。第一节 激励理论二、内容型激励理论（四） 成就需要理论美国著名心理学家戴维?麦克利兰（David·C·McClelland,1969）提出了著名的成就需要（Needs for Achievement）理论，又称“三种需要理论”，即个体在工作情境中有三种重要的动机或需要：成就需要，权力需要和归属需要。成就需要权力需要归属需要指个体希望做得最好，获得成功。高成就需要的人的独特之处是，做得最好的目的不是为了得到奖赏，而是其个人成就感的满足。指获得影响或控制他人的权力且不受他人影响或控制的需要。权力需要较高的人会追求出色的成绩以便获得地位和权力。建立友好亲密人际关系的需要。高归属需要的人往往选择与他人更多的交往，并且在交往的过程需要得到满足。个人目标组织激励个人努力个人绩效第一节 激励理论三、过程型激励理论（一） 期望理论期望理论（Expectancy Theory）是由维克托·弗鲁姆（V.H.Vroom，1964）提出的，又称为效价-期望理论，当人们有需要，又有满足这个需要的可能时，其积极性才高。期望模式：弗鲁姆认为，激励水平是由期望值（Expectancy）和目标效价（Valence）决定的。用公式可以表示为：激励（M）=效价（V）×期望（E）激励力量（Motivation）:直接促使人采取行动的驱动力；目标效价（Valence）:目标实现后，对于满足个人需要的价值大小；期望值（Expectancy）：根据历史数据估计或判断个人达到目标的概率。第一节 激励理论三、过程型激励理论（二） 公平理论公平理论