各国人力资源管理的方式及21世纪人力资源管理面临的挑战.pptVIP

第三讲 . 人力资源管理理论的发展 . 人事管理和人力资源管理 的区别 . 不同国家人力资源开发与管理的比较 . 21世纪的人力资源管理 人力资源管理理论的发展 1954年，德鲁克提出“人力资源”概念。认为人是具有企业里任何其他资源都没有的“特殊能力”资源。 1958年，怀特·巴克提出把管理人力资源作为管理的一般职能来看待。 1964年，皮格尔斯等人提出人力资源管理比人事管理更广泛、更全面，人的管理是管理的中心。 1965年，雷蒙德·迈勒斯提出人力资源模型。 1972年，达特尼克提出，员工的需求、兴趣、期望与组织目标之间应协调、保持一致，强调 “在组织中，人是最重要的资源。” 1979年，彼德森和翠西提出：招聘、甄选、绩效评估、薪酬和员工开发等，应是人力资源管理或人际和工业关系在一个具体企业中都应包括的活动。 1980年—1985年，组织心理学，组织行为学的发展，企业人事管理工作逐步向人力资源管理活动过渡，并着手研究如何通过对员工的行为和心理分析来确定其对生产率和工作满意度的影响。 1982年—1995年许多学者提出了战略性人力资源管理理论，人力资源管理计划必须和组织的总体战略计划相联系。 1990年以来，人力资源管理理论研究集中于战略性人力资源管理的哲学、政策、计划、实践与过程；跨文化管理与国际性人力资源管理；人力资源管理的有效性及组织竞争优势；经济全球化、知识经济与人力资源开发等。 企业人事管理向人力资源管理的演变 19世纪工业革命后至20世纪20年代。现代人事管理的开端。人事权掌握在直线管理者手中，企业人事管理仅确保员工按规定的程序工作。 20世纪20年代至20世纪60年代。工会运动出现，企业不得不建单独劳资部门，人事部门功能扩大，并成为处理劳资关系的工具。从50年代开始，人事部门担负起培训员工的任务。 20世纪60年代至20世纪70年代。世界兴起反歧视、公平就业等立法风潮，企业日益重视合法有效的劳资关系和人事管理问题。按绩效付酬、可变工资和股权分配的新型报酬系统开始出现。人事部门在企业中的地位进一步提升，但还未扮演规划者和变革发起者的角色，只是管理者和执行者。 20世纪80年代至今。人事管理演变为人力资源管理，企业人事管理工作开始持续不断地从普通的管理操作角色，向企业发展的“规划者”和“变革发起者”转变。这时期的管理理念和实践的重大问题包括：如何用制度管理取代人为的依靠诚信和正直来用人行事；如何把人力资源与企业战略整合；如何把人才资源作为企业战略性投资和优势源 来开发和管理。 7 保障组织短期目标的实现 现代人力资源管理与传统人事管理的区别 传统人事管理与现代人力资源开发与管理的区别 人力资源管理与人事管理产生的时代背景不同 人力资源管理与人事管理对人的认识是不同的 人力资源管理与人事管理的基本职能有所不同. --人事管理: 比较传统保守,被动; 行政性业务(招聘,薪资,档案管理等), 没有职业规划. ----现代人力资源开发与管理: 积极主动的, 具有策略性,前瞻性; 参与指定策略, 进行人力资源规划, 塑造企业环境等. 1、美国的人力资源开发机制 高度重视科技人才培养 1）本土人才培养与开发 （人才战略主体方面） 科研开发人才逾百万 科研经费占GDP3% 科技成果占世界37% 专利申请数世界领先 长期奉行人才吸引战略 修订了移民法, 对高层人才实行“绿卡制”和入籍优惠, 大量吸收外来人才。 重视发展教育 设立多项科学奖（如“诺贝尔热身运动奖”等） 把教育放在优先发展的地位； 扶持大学发展 重视培养实用人才； 重视继续教育和培训 2、 争 夺 并 大 量 使 用 外 国 人 才 通过技术移民倾斜政策吸纳各国优秀人才 （“精英”型人才一路绿灯） 每年留出2.9万个名额作吸纳各国高级专门人才专用。 发放工作签证吸收高科技人才到美工作。（H—IB签证计划、 有效期长达6年，每年有11.5万个名额） 将外国在美留学生作为美国人才的后备力量。2000年美国各大 学外国留学生达60万，占全球留学生总数1/3，有65%毕业后滞 留美国，加入美国籍。 通过国际科技合作，利用别国的人才资源优势。（与其他国家 签订了800多个科技合作协议，美是这些合作项目的最大受益者) 直接到他国办企业、设立研究机构，争夺所在国人才资源。 3、 平 等 竞 争 和 充 分 激 励 的 用 人 机 制 高度完善的社会保险体系和充分自由的择业政策. 完善的人才市场体系和优胜劣汰的竞争机制。 因人制宜，量才使用的有效用人机制，高度重视 人才的创新精神与工作