第六章员工素质测评概述.pptVIP

下 篇 人员素质测评 主要内容 第六章 人员素质测评概述 第七章 人员素质测评的历史与发展 第八章 人员素质测评的设计与实施 第九章 人员素质测评的主要方法 第十章 人员素质测评的计分及分数解释 第十一章 信度和效度 第十二章 项目分析 第十三章 人员素质测评工具的组合原理 第十四章 针对不同管理目的的测评组合设计 第十五章 人员素质测评报告的撰写 素质测评的经济价值在哪里？ 在同等条件下，不同员工的工作成果并不相同； 员工在工作效率上并不相等； 有的岗位，好员工的工作效率是差员工的5倍；有的岗位两者差不多。就一般情况来看，好员工的工作效率总体上是差员工的2倍； 好员工与差员工相比，其经济价值总体上是所有员工平均收入的80-140%。 第六章 YUANGONG ZHAOPING YU RENYUAN SUZHI CEPING 人员素质测评概述 学习目标 YUANGONG ZHAOPING YU RENYUAN SUZHI CEPING 　 YUANGONG ZHAOPING YU RENYUAN SUZHI CEPING 　 YUANGONG ZHAOPING YU RENYUAN SUZHI CEPING 　 YUANGONG ZHAOPING YU RENYUAN SUZHI CEPING 　 理解素质的构成及特点； 掌握人员素质测评的涵义； 明确人员素质测评的内容； 了解素质测评的主要类型； 理解人员素质测评的功能和作用。 素质是指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素，包括生理素质与心理素质两方面。 第一节 人员素质测评的概念 原有基础作用性 稳定性 可塑性 内在性 表出性 差异性 综合性 可分解性 层次性与相对性 权，然后知轻重；度，然后知长短。 物皆然，心为甚。 -----孟子 “人心不同，恰如其面” 人员素质测评是指为了特定的目的，借助科学的手段和方法，对个体的人的生理和心理、品德和能力等方面的本来的、基本的性质进行的测量和评价。 心理测量、心理测验与人事测评/人员素质测评的关系 ◆心理测量的间接性 ◆心理测量的相对性 ◆心理测量的客观性 第二节 人员素质测评的内容和分类 我们选才到底选什么？ 信不信由你 一个美国总统在中国甚至当不了国家公务员 一只苍蝇可以打败一个世界冠军 一只苍蝇可以打败一个世界冠军 传统的测评内容主要有：身体素质、品德素质、智力、个性等。 近年来，很多学者提出并探讨基于胜任力的素质测评。 胜任素质Competency 50年代初由哈佛教授麦克里兰 (McClelland) 博士在美国国务院尝试应用,对外交官人选进行有效的识别和挑选，因为传统的智商检验无法预测个人在某个工作岗位是否能有出色工作业绩。 麦克里兰博士在1973年发表的一篇文章“Testing for Competency Rather Than Intelligence”，标志着胜任素质运动的开端。 目前胜任素质的概念在企业界得到广泛的应用。 基于胜任力的素质测评 所谓胜任素质是指在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中有优异成绩者所具备的任何可以客观衡量的个人素质。这些个人素质包括：（１）知识；（２）技能；（３）社会角色；（４）自我认知；（５）人格特质；（６）动机（需要）。 人们常用水中漂浮的冰山来描述胜任力特征。 知道怎么做 会做，能做 很重要，所以做 是我该做的 生来就是做这种事 我想要做 行 为 知识 技能 价值观 自我认知 人格特质 动机/需求 叶平的困惑 叶平应聘来到某省委机关做副处长管理工作已有7年，眼看着同来的人都有所高就自己却原地不动，心里很是不安。前几天，同科室的一个比他晚3年进机关的人都得到了提拔这件事促使他搜集了许多有关本单位晋升情况的信息，结果令他更为不快：单位中高层管理人才的平均晋升时间为4年半。扪心自问，叶平认为自己无论工作能力、工作态度还是组织意识、敬业精神与已经提拔的那几个人相比都不在其下，既然7年未得到提拔，一定是哪个环节上出 了问题。经过深思熟虑后，叶平决定找到组织人事部门的人谈一谈。 组织人事主管热情地接待了他，并与他进行了诚恳的交谈。在双方都相信这次沟通确实是开诚布公的情况下，组织人事主管为他分析了他所困惑的问题的几条原因： 1.叶平来省委机关7年，工作勤勤恳恳、兢兢业业，虽然没出什么纰漏