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第六章 职业心理选拔 第六章 职业心理选拔 一、职业心理选拔概述 1、职业心理选拔定义： 根据职业活动结构的特点及其对劳动者的职业活动要求，借助心理学的测验或非测验技术，对相应职业人员在该职业或专业的适合性状况方面所进行的预测和评定。 2、职业心理选拔的意义： 运用中创新、发展和完善职业心理学理论 增进人岗匹配，提高职业活动效率和职业培训效益 第六章 职业心理选拔 3、职业心理选拔的一般内容 （1）职业选拔出发点：个体差异 心理过程方面的差异：感觉、知觉、注意、记忆、想象 个体心理特征：气质、性格、能力 （2）职业心理选拔内容： 生理心理学：反应速度、神经系统、颜色的辨别力 个体个性特征：智力、气质、性格 社会心理学：成就动机、挫折反应、从众、竞争、领导能力 NEXT 测评技术种类 第六章 职业心理选拔 二、职业心理选拔中的心理测验 1、心理测验特点： 对一组行为样本的测量 不一定是真正的行为，而是概括化的模拟行为。 是一种标准化的测验。 是一种力求客观化的测量。 具有较高的可靠性和有效性。 测评软件与心理测验 优秀测验的特点 常模与被试贴近 信度保证 效度保证 维度实用 第六章 职业心理选拔 2、心理测验的分类： 成就测验 测验具体对象：认知测验 智力测验 能力倾向测验 个性测验：自陈测验、投射测验 人格测验 职业兴趣测验 态度测验 价值观的测定 测验的材料：文字性测验与非文字性测验 测验对象：个别测验与团体测验 国内企业在选拔中应用心理测验的问题 滥用（不管与岗位所需素质关系如何） 单纯使用（将心理测验作为主要筛选工具） 万能（认为心理测验能够解决所有问题） 无用（认为心理测验是算命） 曲解（单纯从字面意义理解，单个维度理解）  心理测验总结： A、操作方便、简捷； B、客观有效 C、以心理素质为测评对象，适用范围广； D、研制复杂，成本高； E、公开后，有效性大大减弱。 第六章 职业心理选拔 三、职业心理选拔中的模拟与角色扮演 1、模拟与角色扮演概述 控制的条件下 完成实际工作任务 适用于动手操作的职业选拔任职者 2、评价中心 概念：以测评被测者管理素质为中心的标准化的一组评价活动。 主要特点：情景模拟性 特征：综合性、动态性、标准化、整体互动、行为性、信息量大 主要情景模拟技术：公文处理测验、无领导小组讨论 面试种类 结构化面试 半结构化面试 非结构化面试 行为面试 情境面试 压力面试 面试 人事选拔中的使用频率（美国）：非结构化面试11%；结构化面试15%；半结构化面试73% 人事选拔中的使用频率（中国）：非结构化面试80%；结构化面试5%；半结构化面试15% 不同面试的区别 — 结构化面试 指面试前就面试所涉及的题目、维度、评分标准等进行系统的结构化设计的面试方式。对申请相同职位的应试者，使用相同的面试题目，相同的评分标准。考官根据应试者的应答表现，对其相关能力素质做出相应的评价。 — 半结构化面试 与结构化面试的区别在于，考官可以根据申请者的回答进一步挖掘信息（进行深入追问）。而结构化面试为了追求公正不能深入追问。 分类及效度 特点 适用对象 结构化面试 0.60 面试题目、面试实施程序、面试评价、考官构成等方面都有统一明确的程序进行的面试 政府选拔领导干部 半结构化面试 只对面试的部分因素有统一要求的面试，如规定有统一的程序和评价标准，但面试题目可以根据面试对象的不同而灵活变化 提倡企业广泛应用 非结构化面试 0.14 对与面试有关的因素不做任何限定的面试，也就是通常没有任何规范的随意性面试 企业正在广泛应用