(参考)薪酬.pptVIP

* 理论上，付出的劳动和报酬之间应该呈线性的关系，每增加一分的劳动就多获得一分的报酬 实际上，出于管理方便和效率的考虑，我们把付出的劳动分成若干个等级，每个等级拿同样的报酬，这样有的人吃亏了，有的人赚了，但总的趋势还是多劳多得。大大降低了管理成本 * 中国电信，二十几个级别，王八级，张九级 * * 心理学研究表明，人们的感觉不是等量变化，而是等比变化，比如现在室温25度，升到30度你感觉温度升高了；那如果现在室温30度，那就要升到36度，你才会感觉温度升高了。当然这是假设，为了说明感觉的比例变化，人不会那么不敏感 。 * 级差分段变化 * 关键点：1，3，5 * 梅里克多与泰勒的差别在于，前者确定员工的级别，然后推论高级员工的产品质量更高；后者则直接关注产品的质量 教授、副教授、讲师课时费的差异 培养的研究生的质量差异 * 提前完工奖 “世界上不存在比计件制更有激励作用的方法。在可能的情况，尽量采用计件工资制”。 “计件工资可以解决80%的员工物质激励问题”。 计件制适用的范围 个人或集体成果能单独体现的工作 工作质量不受数量影响的工作 销售工作 生产过程稳定的工作 质量可以严格把关的工作 简单计件 应得工资=完成件数*每件工资率 梅里克多计件制 EL=N*RL EM=N*RM RM=1.1RL EH=N*RH RH=1.2RL 泰勒差别计件制 E=N*RL E=N*RH RH=1.5RL 2、计时制 公式: W=K*T W: 工资 计时工资制的特点 测量简单,实施方便 鼓励出勤 容易产生出工不出力的现象 “计时工资制应用的最广不是因为它是最好的方法，而是因为它是最坏的一种方法。只有在没有其他办法的情况下才采用计时工资制” “计时工资制如果不与考核起来，它实际上是一种鼓励懒汉的办法” 计时工资制适应的范围 劳动成果无法衡量的工作 门卫式的工作 有自觉性的工作（如科研人员） 临时性的工作 3、计效制 标准工时制 计算节约的工作时间，按比例给予奖励 哈尔西50-50奖金制 E=T*R+P(S-T)*R 罗恩制 E=T*R+(S-T)/S*T*R 4、佣金制 单纯佣金制 收入=单价*数量*提成比例 混合佣金制 收入=底薪+单价*数量*提成比例 超额佣金制 收入=(销售数量-定额) *单价*提成比例 优点：激励效果明显 缺点：不稳定，非可控因素，短期行为 二、团队层面的奖励制度 斯坎伦计划 员工奖金=节约的工资成本*75% 拉克计划 现金现付制 每年三月兑现，导致跳槽高峰 递延式滚存制 现付与递延结合制 优势： 易于计算 鼓励团队合作 促进员工参与 劣势： 团队内分配困难 搭便车 员工个人绩效与薪酬关系变弱 三、企业层面的奖励制度 利润分红（现金、全体） 股权激励（高管、骨干） 限制性股票 股票期权 虚拟股票或股票增值权 延期支付计划 业绩股票 员工持股计划 ——金手铐 奖励薪酬的设计过程 准备 企业的战略与文化 明确奖励个人？团队？全公司？ 与员工沟通，取得支持 实施 选择激励的方法 明确计算公式 匡算 试运行 正式推行 奖励薪酬的常见问题 奖励福利化 奖励平均化 奖励工资化 奖励职务化 奖励人情化 第五节 福利 企业福利的作用 企业福利的类型 影响福利设计的因素 实践中的问题 The average organization provides fringe benefits worth approximately 40 percent of an employee’s salary. 企业福利的作用 企业福利的社会作用 企业福利对企业的作用 增加企业的吸引力和凝聚力 企业福利对员工的作用 保障感 低成本 企业福利的类型 经济性福利 年节费、福利房/补贴、交通餐饮补贴、培训进修、低息/无息贷款 带薪休息 年假、病事假 保险 五险一金、补充商业保险 员工服务 EAP、员工日、家庭日、旅游、文体活动 影响福利设计的因素 外在因素 市场标准 政府法规 工会咨询 内在因素 竞争策略，企业发展阶段 企业文化 员工的个性需要—福利包 实践中的问题 企业：高额的支出 员工：一边吃肉，一边骂娘 问题的症结： 员工没有在心理上把福利当做收入，企业付出的成本没有得到员工的感激和激励的效果。 第六节 薪酬设计新进展 宽带薪酬 薪点工资制 分类计算薪点：岗位、能力、绩效、工龄、态度…… 汇总个人与企业总薪点 计算薪点值 计算薪酬 能力薪酬体系（PFA） 谈判工资制 自助式整体薪酬体系 案例 p304 山花煤矿奖金分配风波 1、山花煤矿安全奖金分配是否公平合理？原因？ 2、安检科陈科长的想法有道理吗？ 3、一线工人的牢骚有道理吗？ 4、更好的方案是什么？理由？ * 1、以精神代替物质 2