人力资源是企业创造竞争优势的基石.docVIP

人力资源是企业创造竞争优势的基石 　　【摘要】本文首先对企业管理中的人力资源管理的现状进行了论述，并在此基础之上提出了构建人力资源竞争力的措施与对策。例如可以通过人力资源管理的流程再造，以提升企业管理能力。在人员管理上，应充分调动人员的创造性、积极性，以提升人力资源管理的优势。最终提高企业的核心竞争力和竞争优势。 　　【关键词】人力资源管理现状 竞争优势 激励机制 　　一、人力资源管理在我国企业中的现状分析 　　（一）重学历轻能力与经验 　　现阶段企业对人力资源管理还存在着诸多的认识不足，企业在用人、招人时往往只注重员工的学历，而对于员工的实际能力和人员素质不太重视。在实际工作中，有很多员工的工作经验丰富，工作能力也强，但是由于缺少学历和文凭而不能够得到提拔和重要。甚至有的企业在选聘员工时，往往以学历作为第一条件，必须硕士或者博士。最后是高学历的员工招了很多，但是员工不能适应新的工作岗位，实际效果不好，有的是大材小用和学非所用，最后就是浪费人才。 　　（二）缺乏科学的人力资源管理机制体系 　　现阶段企业在人力资源管理存在的另一个问题就是缺乏较为科学的绩效评估制度，企业对人员的考核还停留在企业领导者的“印象”来打分。因为企业领导者的学历、经历以及为人处事风格的差异，直接导致了在实际具体操作中难免松紧宽严不一，不能够体现公正、公平的绩效考核原则，最终导致的结果就是收入分配与绩效考核不挂钩。这实际上是忽视了发挥员工工作的创造性和主观能动性。特别是在人才培养的过程当中机其急功近利，无法为企业的可持续性发展提供不竭动力。 　　二、构建人力资源竞争优势的对策与措施 　　（一）重组人力资源流程，强化公司核心竞争力 　　企业人力资源管理流程再造指的是由于企业需要参加激烈的市场竞争，企业需要对自身的产品实施重新设计和流程重新优化的过程，在人力资源管理方面。企业需要对人力资源管理中的每一个具体的可操作的流程都能获得价值的增值，最终实现企业人力资源在现阶段企业能够提供的条件下的价值最大化。 　　企业人力资源流程是企业流程再造的重要组成部分之一，该理论的提出造从根本上打破了传统人力资源管理的职能分工理论。企业人力资源流程通过对人员的安全与健康、沟通管理、流动管理、酬薪体系、激励制度、绩效评估、培训与开发、招聘与选拔、人力资源规划人力资源会计的全部过程，重点是要重新构建与企业组织结构和企业战略目标相匹配的人力资源管理制度，最终实现对人力资源管理的各个环节重新的优化组合，以便于更灵活的适应知识经济时代的到来。 　　企业人力资源流程再造不是简简单单的制度、行为模式上的更新，而是管理模式的彻底变革。企业人力资源流程再造的终极目标是使员工成为企业的主人、成为企业发展的引导者。在企业的发展中，流程再造理论鼓励员工参与人力资源的绩效考核、直接和上级或者主管进行反馈和改进或者面对面的沟通，直接和上级或者主管也应鼓励员工自己决策，从而使企业的管理结构最终实现从金字塔结构向自我管理的扁平式结构转变。 　　（二）企业应重视员工的培训开发，成为“学习型”组织 　　在传统的观念里，企业培训仅仅是技术性和技能的培训，但是在知识经济时代，培训应该体现出企业文化，企业的价值观等。在培训中应着重企业精神的传播和应用，从而使使企业的培训开发成为实现员工发展和企业战略目标的核心工具。从以往的经验来看，培训与工作的联系越来越紧密，因为在实际的工作中出了问题，我们从最终都可以在培训上找到原因并加以解决。现阶段培训开发的核心意义是比竞争对手做出更加合理的市场决策，在经营上和目标定位上完全超越自己的竞争对手。其中培训开发的标准应高标准要求自身，应以国际化水准制定自己的标准。 　　培训开发另一个核心目标就是使企业发展成为一个真真正正“学习型”的组织。为了使公司在知识经济时代真正成为具有远大前程、进取精神的组织。企业一边在进行企业信息化建设的时候，还应按照学习――修炼――提升――再学习的转变途径不断的发展自身，最终增强企业的核心竞争力，提高全体员工的素质。只有这样的发展思路才能把企业建设成为系统思考、团队学习、建立共同远景、改变心智模式，最终实现自我超越。 　　（三）构建科学合理的激励机制 　　精神激励与物质激励相结合的原则。按照马斯洛的需求层次理论，物质需要是人类最基础的需要，其中层次最低，其激励深度也有限，作用是表面的。但是作为新时代的员工必然存在着精神需要和物质需要，那么相应地是精神激励与物质激励相结合的激励方式。特别是随着企业的员工素质和生产力水平的提高，企业领导者也应该把管理的重心转移。如满足员工的自我实现需要、自尊、社交的精神激励层面上去。 　　外激励与内激励相结合的原则。根据学者赫茨伯格的“双因素理论”。激励主要包括为分为两种因素：一个是保健