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企业海外员工薪酬体系设计探究 　　摘要：企业派往海外的工作员工的薪酬设计在经济全球化背景下越来越值得关注。本文从现有海外薪酬制度存在的常见问题入手，以吸引、保留、充分激励海外员工为目标，提出了在设计海外薪酬体系时应关注的重点问题。 　　关键词：海外员工 薪酬策略 薪酬设计 　　随着市场经济的国际化发展，很多企业将发展的目标投向海外市场，由此而引发的海外成本管理的一系列问题。由国内企业外派到海外工作的员工（以下简称海外员工）的薪酬问题就是其中之一。海外员工作为企业员工的特殊群体，具有相对独立的薪酬体系，如何合理设定薪酬体系及标准，是企业对外竞争力的体现，也是企业海外业务发展的重要环节。 　　一、海外员工薪酬设计的几个难点 　　（一）不能与企业战略结合，缺乏外部竞争力 　　薪酬体系是企业正常运转的重要支持力量，能不能与企业的整体战略完好结合起来，关系到企业能否有效运转，能否快速稳健发展。但是目前很多海外薪酬体系并不能有效结合企业长期战略，支撑力量不够，海外员工的收入差异体现不足，无法有效体现海外员工的工作价值，因此竞争力差。 　　（二）不符合项目特点实际，缺乏内部公平性 　　很多企业的海外薪酬体系过分强调“同岗同酬”，没有体现出地区差异和工作难度差异。薪酬体系一定要与项目的实际特点相结合，不同的地点建设同类型的项目，薪酬体系不会完全相同，会有地区艰苦性的区分。同一地区建设不同类型的项目，薪酬体系也应有所区别，不能单纯以项目规模和项目地点来决定薪酬系数。 　　（三）不考虑员工个体，激励不能达到有效性 　　薪酬体系的重要支撑是一套妥善有效的考核体系，要特别关注不同员工的不同特点，不能单纯以各岗位的岗位系数或地区差异系数来付薪，更要考虑到岗位职责、员工表现，在薪酬兑现时一定要有考核结果做支持，才能实现有效激励。 　　二、海外员工薪酬体系的设计重点 　　（一）建立科学合理的薪酬架构和标准 　　制定薪酬需遵守外部竞争性和内部公平性原则，并按照海外员工岗位价值、能力素质模型、绩效评估结果等建立科学合理的薪酬架构和标准。员工的薪酬体系首先要建立在公平基础上。所谓公平，不仅要考虑外派员工与海外雇佣员工之间的薪资水平，还要平衡国内员工与外派员工之间的薪资差异。下面逐块的就薪酬内容进行分析： 　　第一，国内、外基本薪酬。首先，在基本薪酬标准的确定上，要严格按照企业内部普遍适用的薪酬等级制度，为海外员工的基本薪酬进行定位。当企业的薪酬水平进行调整的时候，也要对外派员工的薪酬做出实时的调整，以保证员工薪酬水平的公平化。海外员工在享受国内员工的同等薪酬基础上，基本薪酬中还应包括国外基本薪酬的组成； 　　第二，津贴。由于国内与外派国之间的生活成本、工作环境都存在很大的差异，因此企业应该通过福利津贴的方式，对海外员工的生活成本进行补偿。津贴的主要形式有：补偿性津贴：员工离开家庭，为企业发展需要到国外工作生活，应给与员工补偿性津贴，可以定义为员工服务性津贴，通常根据员工级别和岗位确定；地域性补贴：根据派驻国生活环境、自然条件、安全因素等分几类地区，给予员工相应的补贴；住房津贴：住房津贴通常包含两方面内容，一是保证外派期间的在外居住；二是保证员工在外派期间对现有国内住房的持有能力； 　　第三，福利。福利也是薪酬的重要组成部分，但是它的灵活性较大。企业可以根据自身的能力，在保证交纳国内基本保险的基础上，为海外员工额外选择购买一些在外生活保障类的险种，体现企业对员工人身安全的重视程度。另外关于休假日期安排，要充分考虑海外员工外派当地的节假日习俗，然后按照国内全年的节假日休息天数来安排不少于国内的休假天数，差额部分可以采用带薪休假的天数来平衡； 　　第四，激励性薪酬。由于外派工作的特殊性，许多企业除了发放基本薪酬和各种津贴外，也采用激励性薪酬，以鼓励海外员工的工作热情。激励薪酬通常是按照基薪的百分比提取，与工资合并按月定时发放，也可以由企业自身情况来安排分期发放。激励薪酬种类包括工作绩效奖、项目节点考核奖、超额利润奖等。 　　（二）建立有实效的海外员工绩效体系 　　第一，薪酬体系制定者一定要全面了解海外的工作环境和工作内容。只有这样才能制定相对准确的绩效目标及考核办法。设定考核目标时要重点体现以下几个方面，具体来说，首先要准确实用。考核体系中可以设置很多指标，但是一定要抓住几个最关键的，最实用的考核指标列举出来，所谓的KPI指标，考核这些指标才能真正体现绩效；其次要可量化。详细定义目标，量化或根据程度进行现状描述；再次，要容易理解和便于操作。员工参与目标拟定，管理者应注意员工在对目标的理解和对目标接受上的差异。 　　第二，与海外员工进行充分的绩效沟通，加强绩效反馈与监督。首先，上下级之间要就工作内容进行足够的交流，目标要明