《06团队管理之招聘工作》培训课件.pptVIP

如何组建一支优质团队 目录 人才图谱 面试流程 人员判断 01 02 03 04 基本原则 入离职流程 人员判断 绩效考核 一、招聘基本原则 * 基本原则 01 入离职流程 绩效考核 人员判断 一、招聘基本原则 NO.1 最合适的就是最好的 NO.2 人岗匹配 NO.4 STAR： Situation（情景）Task（任务） Action（行动）Result（结果） NO.3 公平公正 STAR原则 举例：请讲出一件你通过学习尽快胜任新的工作任务的事。 追问： （1）这件事发生在什么时候？--------------------S （2） 你要从事的工作任务是什么？--------------T （3） 接到任务后你怎么办？---------------------A （4） 你用了多长时间获得完成该任务所必须的知识？------深层次了解员工学习能力等 （5） 你在这个过程中遇见困难了吗？ ----------了解坚韧性，以及处理事件的灵活性 （6） 你最后完成任务的情况如何？-------------R 二、面试流程 * 基本原则 02 入离职流程 绩效考核 人员判断 * 初试 复试 培训 考核 录用 二、面试流程 * 二、面试流程 发布招聘信息 省总根据当地招聘渠道发布信息，筛选合格简历； 总部HR发布招聘信息，筛选合适简历，推荐给省总； ? 省总初试 省总根据初试标准进行考核 填写电子档《面试评估表》，初试通过转发至HR ? HR复试 HR根据复试标准进行考核 填写电子档《面试评估表》 ? 培训考核 HR安排送训、跟训 填写电子档《面试评估表》并进行归档 ? 未通过 未通过 未通过 ? 结束 3日内向求职者发辞谢电，以表歉意和再次合作的意愿，同时重新甄选新的求职者，简历存入“人才库onlyit”. 二、离职流程-辞职 二、离职流程-解除 三、人员判断 * 基本原则 入离职流程 人员判断 03 绩效考核 三、人员判断（人才图谱） ？ ？ 面试概述 职责 负责开发、服务当地的手机/电脑维修、销售人员加入公司的平台推广app/电脑软件，完成市场推广任务。 面试的误区与原则 任职要求 1）年龄20-40岁男性优先； 2）1年以上陌生拜访类销售工作经验； 3）为人诚实、踏实、能吃苦，具备较强的沟通能力，应变能力和执行； 4）会用安卓手机安装和使用各类app（移动）/会电脑技术（如果不会只要有较好的学习能力保证能学会）； 5)能熟练使用常用办公软件（word/excel）。 * 关键词 举例提问 求职态度 请谈谈对城市经理的理解，与你之前做的销售工作有哪些区别？ 沟通能力 假如客户因为对我们的推广模式不够信任，或者觉得装机收入可有可无，对你持排斥态度，你如何与他沟通? 工作思路 当你发现所在城市的主要电脑城都已经被开发过了，你接下来怎么开始工作？ 抗压能力 你生活中有没有感觉最困难的时候，你怎么克服的？ 吃苦耐劳 请讲这样一个经历：你获得了很难得到的一些资源，这些资源对你完成工作目标特别重要。 三、人员判断（结构化面试） * 三、人员判断（角色扮演） 情景模拟： 今年是老夏加入2345的第3年，目前担任某省省总，对PC和移动端业务非常了解，业绩一直以来也相当不错，现为更好的完成团队业绩，需招聘一位城市经理，负责某市业务，今天他约了小明于下午3点在办事处进行初试，他该如何顺利完成呢？ 小明个人简介：性别男，24岁，黑龙江人，工作经验为快消品行业销售代表1年。 目的为顺利完成初试，将初试中所要考核的初试标准结合招聘原则进行模拟。 * 三、人员判断（案例） 某省省总因目前团队人员紧缺，业绩指标完成度较低，因此决定将本月工作重点放在人员招聘上，某日他推荐小林应聘某市当地城市经理，HR在复试中发现小林没有丰富的陌生拜访经验，且年纪偏大，对电脑/手机软件产品也不是很了解，于是HR建议复试考核不合格予以淘汰，告知省总后，省总坚持要安排他参加培训；在培训考核中指标也没有完成，但是省总依旧坚持小林入职，可在小林入职的第三天，他提出了离职申请。请问该省总这样的行为对吗？为什么？如果你是这个省总，你会怎么做？ 四、绩效考核 * 基本原则 人员判断 04 入离职流程 绩效考核 四、绩效考核（KPI设计） 1.设计的原则 外部公平/竞争力：企业薪酬与外部市场上同行业/职业的普遍薪资相比较，具备可比性/竞争力，能够吸引优秀的人才加盟。 个体公平：对于从事同种岗位的员工，优秀员工应比差一些的员工得到的工资要高。 内部公平：不同岗位的工资水平与不同岗位的内在价值成正比。 公平原则是制定薪酬体系首要考虑的一个重要原则 四、绩效考核（KPI设计） 2.考核指标及KPI的作用