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思想政治工作助力绩效考核工作取得实效 　　在现行的体制下，在国有企业中要想单靠通过“考核”加强管理，达到促进职工加强岗位责任意识，提高爱岗敬业的自觉性，只会起到事倍功半的效果。近几年，很多国有企业通过引进国外先进的管理工具――“绩效考核”，又焕发出了新的活力，但也有一些不是因为流于形式最后不了了之，就是由于绩效指标不科学或缺少绩效面谈的环节等原因，不仅没有达到“绩效考核”中要求的管理、监控以及评价鼓励，更严重的是引发了更多的矛盾；以此我们能够看出绩效考核是双面性的，管理体系中绩效的作用是完善考核制度，但是也不能忽视绩效考核带来的负面影响，这种现象的产生主要是由于思想工作没有做到位造成的。下面，笔者结合对“绩效考核”的理解及本单位实施绩效考核制度过程中存在的一些矛盾与问题，针对这些现象总结出发挥思想政治工作的优势，助力绩效考核工作取得实效。 　　一、对“绩效考核”与思想政治工作的理解 　　绩效考核最早起源于英国文官制度，最早被西方企业借鉴并不断完善，形成的是评价员工周期性工作表现的管理系统，作用过程中不再是单纯的利益合理分配，主要的是针对员工的个人工作行为进行绩效考核，使其能够与员工聘用、职务升降、培训发展以及劳动薪酬相结合，这样就能够实现企业管理机制，使得激励机制在管理过程中发挥自身的作用，这样才能够带动企业的健康发展，同时对员工本人也会起到心里鼓励的作用，使其能够更加投入到自身岗位职责中，最终达到双方利益双赢的目的。 　　二、实施绩效考核过程的问题 　　笔者单位实施“绩效考核”工作已有一年的时间，从最初推行时很多干部职工认为是在“走过场”，到现在看到了生产的进步和职工精神面貌发生变化所给予的肯定，这期间，也经历过许多坎坷，在此总结一下在推行“绩效考核”工作的过程中容易出现的问题，以利借鉴： 　　1、大多数人对考核制度缺乏深入的了解：一套完整的绩效考核方案出台后，在实施前应该让大多数人了解并理解方案的正在出发点、目的和意义所在，这是顺利推行绩效考核的基础。宣传工作不到位，很容易使员工产生又在想办法整人的厌烦心理，对工作的推行非常不利。 　　2、认为绩效考核就是为了拉开分配档次：以分配的角度进行分析，它是国家、企业以及职工三者之间利益处理的重要经济杠杆，能够调节劳动者为主体的利益经济行为，进而使劳动力资源的配置有效调节，以便为企业提供形成激励、动力机制等方面的经济因素。以管理的角度进行分析，它是人才资源开发、企业经济效益提高，劳动消耗监督以及投放等方面起到重要协调用作的关键点。员工对这一点认识不到位，直接会影响到工作情绪， 　　3、不切实际评分：企业实际绩效考核的水平没有真正、实际的反映出来，从而导致企业在市场竞争中处于下游位置。企业规范用工之前，要考虑到多样化的用工形式会对绩效考核统计造成一定的差异。例如员工自评给自己打高分、维护小团体利益以及感情用事等等。 　　4、考核态度顽劣：员工在绩效考核过程中不能够正确的面对自身缺点，存在主观臆断的现象，低分数会影响到工资发放情况，所以一旦发生这种现象就会对自身的工作岗位产生懈怠、牢骚满腹，甚至胡搅蛮缠。这样导致财务列支渠道不一致，最终会对绩效考核造成差异性影响。绩效考核不完整性、不规范性致使企业难以形成健全的规范管理制度。 　　5、企业不重视员工考核评价：定期绩效考核对企业中员工来说是非常必要的，与此同时管理人员应该更注重平时对员工的考核于评估，企业应该有绩效考核管理，以此规范员工工作行为，实现人力资源结构改善，使企业中员工工作热情被提升，以达到减少企业不合理绩效考核状况、提高员工工作效益以实现企业规定的工作目标。 　　6、忽视绩效沟通：企业绩效考核过程中绩效面谈往往是管理人员疏忽的一部分，免谈的过程中能够更确切的为员工剖析工作上的失误，与此同时指导员工解决问题并制定下个工作季度的考核目标，这样有助于员工在期限内完成工作并保证工作质量。 　　7、缺乏完善的投诉渠道：企业管理过程中最重要的是完善考核系统，这样有了明确的考核指标之后就可以针对每一位员工进行绩效考核，将员工之间的距离早日拉开，扩大员工之间的薪酬差距激励员工的工作热度，有效提高激励机制在工作中的作用力度。与此同时也需要建立畅通的投诉渠道，这样才能够在员工受到不公正评估时找到申诉的途径。 　　三、“思想政治工作”助力“绩效考核”取得实效 　　绩效考核工作实施一年来，笔者单位的生产指标及各项管理工作在原有基础上又上了一个新的台阶，所取得的成绩得到了公司上下的一致认可。“绩效考核”能取得实效，除了单位绩效考核体系较为完善外，也得益于基层党支部“思想政治工作”的鼎立相助，总结经验，主要在以下几个方面发挥了作用： 　　一是充分发挥了思想政治工作的宣传优势。两级党组织利用板报、宣传栏、厂报、班前班后