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互动公平对工作敬业度的影响 　　摘要：以社会交换理论为基础，利用问卷调查的方法进行实证研究，结果发现互动公平会通过信任领导的中介作用对员工工作敬业度产生显著的正向影响。同时，员工的自我建构调节了互动公平与工作敬业度之间通过信任领导的间接关系。 　　关键词：互动公平；自我建构；信任领导；工作敬业度 　　DOI：10.13956/j.ss.1001-8409.2015.03.18 　　中图分类号：F272.92 文献标识码：A文章编号：1001-8409（2015）03-0084-04 　　近年来，不管是学术界还是实业界，都对员工敬业度产生了浓厚兴趣。Harter[1]通过元分析发现，员工敬业度与企业的经营绩效正相关；通用电气前CEO杰克?韦尔奇曾说：员工的敬业度、现金流以及客户的忠诚度是衡量企业稳健度的三个指标。因此，对于中国企业来讲，在全球化的竞争浪潮下，激发和管理好员工的敬业度将是其经营成败的关键。然而，美国知名的民调机构盖洛普公司2013年的“员工敬业度和工作环境研究”报告显示，中国的敬业员工比例仅为6%，远低于13%的全球平均水平，处于世界最差水平。 　　目前，学术界的研究表明，影响员工敬业度的因素主要包括三个方面，分别为个体因素，如员工的年龄、性格等；工作因素，如工作特征等；组织因素，如组织支持、组织公平等。但是，现有的研究结论基本都在西方的管理背景下产生，对解决中国员工敬业度问题是否有效仍然需要验证；而且以往的研究往往只从单一角度出发，缺乏考虑各影响因素的交互作用。此外，盖洛普的调查显示，中国公司往往存在“指挥控制”的阶级色彩。在回答“工作时，你的意见是否有影响”的问题时，中国员工的评分尤其低，只有1/8左右的员工回复“强烈同意”，而全球的平均水平为1/4。这一结果表明，对于中国员工而言，上下级之间的互动关系可能会直接影响其敬业表现。因此，本文拟从互动公平的视角出发，同时考虑员工的自我建构类型，探讨影响中国员工敬业度的有效因素，以期能够为中国企业的管理实践提供有价值的参考意见。 　　1理论和假设 　　11互动公平与员工工作敬业度 　　Kahn[2]认为员工敬业度是员工在实现工作绩效的过程中，将自我与工作角色相结合，同时从个人的体力、认知和情感三个方面进行投入和表达。刘小平和邓靖松[3]指出员工敬业度并不等同于工作满意度、组织承诺等态度构念，而是包括认知、情感和行为成分的复合概念。Saks[4]将敬业度分为工作敬业度和组织敬业度两个维度，因为他认为敬业度与工作中的角色密切相关，而工作角色和组织成员角色是个体在组织中最突出的两个角色。本文选取工作敬业度作为研究对象，一方面，由于员工在工作任务的完成过程中会与主管发生高频率的沟通互动，而且很多工作任务的安排直接来源于主管领导。因此，相较于组织敬业度，其与互动公平的关系最为密切直接；另一方面，工作敬业度直接影响工作任务的完成质量，进而影响组织绩效，这也会是实业界首要关心的问题。 　　Bies和Moag[5]认为互动公平指上下级在互动过程中感知到对方给予自己的尊严、关怀及尊敬程度。朱其权[6]表示华人社会特别注重关系、面子和人情，因此互动公平在组织内部沟通中将会有更加重要的作用。而且伴随着社会的进步，人权运动的推进，在工作场所中受到尊重已经成为员工的基本需求。根据社会交换理论，当员工在与主管的沟通互动过程中得到主管的尊重、真诚对待时，员工会感到自己受到了应有的公平对待，因此便会通过积极的态度和工作行为予以回报。Aryee[7]，Wu[8]等的研究发现互动公平会显著正向影响员工的工作绩效、工作满意度、组织承诺、组织公民行为等。同理，互动公平也应对员工的工作敬业度产生促进作用。因此，提出如下假设： 　　H1：互动公平对员工的工作敬业度有显著的正向影响 　　12信任领导的中介作用 　　李倩等[9]认为信任是一种建立在对对方行为持有积极预期基础之上的心理状态。信任者愿意与对方维持一种关系，并接受由于这种关系带来的风险。可见，信任在社会交换中扮演着重要角色。Wu[8]表示互动公平之所以能使员工发生社会交换正是通过信任这种心理状态。同时他还指出当员工感受到来自主管的互动公平后，相信主管会采取有利于他们的行为，因而建立起对主管的信任。 　　Ng[10]通过研究指出中国人基于情感性信任会展现出牺牲行为。Mayer等[11]表示当员工对主管产生信任后，会更愿意接受领导分配给自己的任务，并会努力、认真地工作，进而高质量地完成任务。除此之外，学者们研究发现信任领导是互动公平与员工工作绩效、工作满意度、组织承诺、组织公民行为等的中介变量[7，8]。因此，提出如下假设： 　　假设2：互动公平对信任领导有显著的正向影响 　　假设3：信任领导对互动公平与工作敬业度起中