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高校青年教师薪酬制度引入年薪制的探讨 摘 要：高校青年教师处于家庭生活的建设期，对薪酬的依赖性较强，但是他们的收入较低，大多数青年教师对目前的薪酬状况不满意，薪酬机制的激励作用不明显。高校制定适合青年教师岗位特点的年薪制，能有效地激发青年教师的工作积极性。 关键词：高校 青年教师 年薪制 高校青年教师是指年龄在35岁以下，在高校从事教学与科研工作的青年知识分子。高等教育的大众化导致高校不断扩充教师队伍，青年教师在教师队伍中的比例越来越大，对高等教育的影响力也在不断加大，他们的成长和发展直接影响着高校的发展、教育的质量和文化的传承。而薪酬水平是反应人才竞争力的重要指标，高校青年教师的薪酬水平对这支队伍的稳定与发展至关重要。 一、目前青年教师的薪酬现状 1、薪酬水平缺乏外部竞争力 中国高等教育学会薪酬管理研究分会课题组2011年对32所教育部直属高校教师进行了薪酬调查，2013年对84所高校教师进行了薪酬调查，调查显示：博士毕业后在高校工作的青年教师，收入在7万元以下的最多，为64.7%；其次为7万-10万元，占24.2%；13万元以上的区间，累计比例不足3%。而不在高校工作的博士毕业生，收入区间在7万-10万元的占21.6%；10万-13万元的占17.3%；在13万元以上区间的最多，累计比例高达48.5%。1 青年教师收入偏低，与其他需要高级知识分子的行业而言，高校青年教师的薪酬水平缺乏吸引力。他们中不少人入职时选拔的都是优秀毕业生，而收入水平却处于同期毕业生中其他行业人员的中下水平，大多数青年教师对目前的工资收入不满意。 2、薪酬机制激励作用不明显 高校青年教师在成为教师之前已进行了大量的前期投入，如硕士、博士阶段高额的学费与生活费。相对于本科和硕士毕业生而言，他们付出了相对较多的机会成本，属于大龄职场新人。他们开始工作的同时，也面临着买房结婚、抚养子女、照顾父母等方面的生活压力，提升个人收入水平的需求相对较为迫切，但收入普遍不高；同时，收入增长的速度与涨幅也不能满足他们对个人应得薪酬回报的预期。这种现状会导致他们的工作热情和主观能动性降低。更有一些老师通过校外兼职来提高自身收入水平。当他们通过其他它途径来提高自己收入的时候，便很难再全身心从事教育工作，而学校所期望的教师出优秀成果的愿望也难以实现。 二、在高校青年教师群体中引入年薪制的基本架构 《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）指出：创新人事管理和薪酬分配方式，引导教师潜心教学科研，鼓励中青年优秀教师脱颖而出。对于优秀的青年教师而言，制定合宜的年薪制或许会成为让其脱颖而出并获得较高报酬的通道。 1、年薪制的内涵 年薪制根据被支付薪酬的人所承担的责任、风险和取得的成果来确定其工资福利待遇，以年度为结算单位的一种薪酬制度。它在企业中采用得比较普遍，如企业高管、掌握企业核心技术的高端人才等等会实行年薪制。与企业相比较，高校教师的工作环境相对稳定，工作内容所承担的风险也要比企业高管小，所以在设计高校教师的年薪时，其风险收入所占的比例就要降低。2 2、引入年薪制的原则 （1）竞争性原则 在市场上具备一定的吸引力的薪酬，才能让青年教师安心于本职工作，而不是四处兼职而无心学术。青年教师安于并乐于本职工作才不会造成人才的流失或人力资源的浪费。在高校的经济承受能力之内，给予青年教师的年薪应该具备一定的竞争力。高于高校劳动力市场平均值的标杆年薪和高级福利对于激励青年教师努力工作，激发青年教师的工作积极性和创造性将会发挥积极的和重要的作用。 （2）公平性原则 公平性原则要求根据教师创造的劳动价值公平地向他们支付薪酬，让多数教师能够产生“公平感”，这是年薪制设计的首要原则。3 劳而有所得，付出就有收获，且当付出与收获成正比时，个体心中才会产生公平感和公正感。所以，高校在引入年薪制时，要让实行年薪制的教师感受到付出与收获是一致的，是成正比的。 三、高校引入年薪制的制度保障 薪酬制度是与整个人事管理制度息息相关的，在引入年薪制的同时，还要完善相应的聘任、培养、考核机制，才能真正保证一流人才、一流业绩、一流报酬。 1、创新聘任制度 实行年薪制要求不以职称作为薪酬制度的唯一依据。上海财经大学、同济大学等高校的部分院系均试点对新聘任的教师实施常任教职轨制度，改进教师岗位的资格路径。对实行常任轨制度的教师给予六年左右的试用期，试用期结束后若通过考核，就能获得教授或副教授资格。常任轨制度源自于美国的终身教职制度， “全职教师在试用期满后，经过学术评议，达到预期的学术标准，即可获得终身教职。考察期通常是6年，届时必须接受评审，通过评审者同事获得晋升和终身职位。”4 对于国内高校而言，其借鉴意义主要在于终身教职制度发挥功效的前提：试用期和“非升即走”制度。在试用期内实行年薪化待遇，这样可以让教