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关于完善政府行政执法部门岗位绩效管理若干问题的探究 　　摘 要：绩效是组织的使命、核心价值观、愿景和战略的重要表现形式。根据管理层级、部门职能、组织界限、价值标准和运作流程等方面，可划分为不同的维度和结构。而绩效管理的关键――绩效目标的制订与分解，最终落脚点在于对组织个体成员绩效的管理，展现在不同层面上的能够被评价的工作行为及其结果。实行“考评与管理并重、结果与过程并重、沟通与运用并重”的制度，着力促进服务型、法治型机关建设，从树立考核理念、设计指标体系、建立考核机制、深化结果应用等方面，积极探索建立覆盖税收工作全过程的绩效考核体系。 　　关键词：绩效管理；运行机制；问题根源；理性分析 　　中图分类号：F249.33 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2015）02-0258-05 　　绩效管理是为实现工作目标，对组织和个人工作绩效用科学的方法实施的管理活动。绩效管理是政府管理创新的有益尝试，作为推进税收现代化战略目标的重要抓手已在税务系统全面实施。探索建立更为科学、规范、系统和高效的绩效考核机制，从树立考核理念、设计指标体系、建立考核机制、深化结果应用等方面，积极探索建立覆盖税收工作全过程的绩效考核体系。而税务系统绩效管理的实质在于通过建立符合税收规律的机制，对税务部门围绕中心、服务大局、履行职责、完成任务的过程和结果实施绩效考评。 　　一、绩效管理的内涵、内在特质与基本原则 　　绩效管理是创新政府管理方式的重要举措，建设创新型、法治型、廉洁型、服务型政府已大势所趋。界著名管理大师德鲁克（Peter?Drucker）教授认为，并不是有了工作就有了目标，而是有了目标才能确定每个人的工作。“目标管理到部门，绩效管理到个人，过程控制保结果”，这清晰地勾勒出组织目标落实到工作岗位的过程。绩效管理体系包含在目标管理体系之中，全面绩效管理是实现目标的全过程管理，突出部门目标与指标、岗位目标与指标的设定、分解、执行的全过程管理。 　　（一）岗位绩效的内在特质 　　岗位绩效是个体或群体工作表现、直接成绩、最终效益的统一体，是以团队工作宏观绩效为导向，以工作标准为依据，对岗位个体行为及其结果的综合管理，目的是确认岗位的工作成就，激发岗位人员改进工作方式，提高工作效率和质量，从而确保团队绩效管理目标的实现。绩效管理以“工作项目化、项目指标化、指标责任化、责任具体化”为特点。从绩效管理基本特质可看出，只有实施对人的绩效考核，绩效管理才会从根本上发挥激励鞭策作用；也只有建立科学完备的岗位绩效，组织绩效体系才能实现纵向到底。 　　（二）岗位绩效与组织绩效的关系 　　绩效管理是组织和个体的综合反映。组织绩效衡量的是整个组织在一个周期内的绩效，其衡量的是整体性，长期性和结果性；个人绩效衡量的是个人在一个周期内的绩效，其衡量的是单一性，周期性和结果性。绩效管理的最终目的是保证团队战略目标的实现和组织体系的良性循环，各级组织是战略目标的实际承担者，要靠全体员工的齐心协力。一方面，组织需要依托个体的努力以获得发展；另一方面，组织绩效得到提升，个体价值才能得到体现。 　　（三）建立岗位绩效的基本原则 　　一是全面性与结合性。绩效是由多个因素共同作用形成的，绩效本身也表现为多种形式，如德、能、勤、绩、廉等不同方面，考核体系应当充分考虑各方面内容，不可以偏概全。这就要求在设置绩效指标时，必须全面分析岗位特点，找出与之紧密相关的各类因素。二是统一性与具体性。进行岗位绩效考评必须注意“三公”的要求，即公正、公开、公认。公正是指考评标准对所有岗位人员一视同仁；公开是指考评方式对所有员工透明操作；公认是指考评结果对所有岗位人员有说服力。考评标准本质上应该是统一的、不偏不倚；需要对不同的岗位人员设计出有针对性的绩效评价指标。三是实用性与操作性。岗位绩效考核的项目应当尽可能分解为一个个可以具体度量的指标。如对税务系统基层个体税源管理岗人员进行考核时，考核“收入计划进度”绩效显然不如考核个体税收同比增幅、未达起征点率具体指标，更能反映主观能动性。 　　（四）绩效管理的“效与管” 　　1.绩效管理核心在于“效”。围绕“效”做文章，在“效”上出彩，以是否有利于提效为标准设计考评体系、管理环节，通过对效率、效果、效应的考评来体现干多干少、干好干坏、干与不干的差别，激发个体和组织内在动力。“效”有效率、效果、效应之义。效率是指单位时间里实际完成的工作量，效率高就是在单位时间里实际完成的工作量多。对一项任务，不同的单位，效率会不同，即有效率高低之分，干多干少差别。效果是指工作成果反映，比如工作成果有质量优劣之分。效应是指组织、个人的工作，对外产生的影响，税户满意、基层满意、上级满意评价，就是对工作效应考评的体现。 　　2.绩效管理对象在于“