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职工薪酬差距与企业绩效关系实证研究 　　摘 要：2014年8月29日中共中央政治局审议通过了《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》，本文在深化负责人薪酬制度改革背景下从职工薪酬差距角度研究了我国上市公司职工薪酬与企业绩效的关系，在分析锦标赛理论和社会比较理论基础上将职工薪酬差距分为高管薪酬差距和普通员工薪酬差距，通过这两个方面分析薪酬差距与企业绩效的关系，为我国薪酬制度改革提供合理建议。 　　关键词：职工薪酬；企业绩效；差距 　　一、引言 　　职工薪酬，是指企业为获得职工提供的服务或解除劳动关系而支付的各种形式的报酬或补偿。薪酬差距主要是指企业依据职工不同能力层级给予其不同的薪酬，目的是在维持公司正常运转基础上满足企业经营战略的需要，以便更好的激发职工的潜能或者吸引更多有才能的职工为企业服务。在市场经济条件下，企业是“铁打的营盘”，职工是“流水的士兵”，企业职工创造了企业的价值，推动了企业的发展。企业绩效的提升离不开职工薪酬的合理制定，研究我国上市公司职工薪酬差距与企业绩效关系对我国薪酬制度发展和企业可持续发展具有重要意义。 　　二、理论基础和文献综述 　　锦标赛理论是Lazear 和 Rosen（ 1981）基于委托代理理论基础上提出来的。这一理论主要解释了高管薪酬增长的原因，认为：与既定晋升相联系的工资增长幅度，会影响到位于该工作等级以下的员工的积极性；只要晋升的结果尚未明晰，员工就有动力为获得晋升而努力工作。因此，该理论主张企业通过晋升激励员工。社会比较理论是Festinger（1954）提出的一种解释人的自我评价及亲和行为的理论。这一理论主要观点是社会比较是个体亲和行为强有力的动机之一。对于企业内部的普通职工来说，他们会将自己的收入与自己同层级的其他员工进行比较，以此来判断自己是否得到公平的薪资待遇。 　　锦标赛理论认为职工薪酬差距越大企业绩效越好，而社会比较理论则提出较小的薪酬差距可以加强职工的合作，提高企业绩效，这两种理论是互相矛盾的，而且两种研究都得到了一些经验研究的支持，从这些矛盾中可以看出对于高管内部薪酬差距与企业绩效的关系的结论尚未形成统一认识，因此本文希望通过职工薪酬全面比较进一步验证职工薪酬差距与企业绩效的关系。 　　三、研究设计 　　（一） 研究假设 　　根据锦标赛理论，企业职工薪酬差距，能够激励高管和员工付出更多的努力，有利于吸引市场上优秀的人才，从而提升企业绩效，因此本文提出以下研究假设： 　　假设1：企业高管薪酬与普通职工薪酬的绝对差距与企业绩效正相关。 　　假设2：普通职工薪酬与行业平均普通职工薪酬的相对差距与企业绩效正相关。 　　假设3：企业高管薪酬与行业平均高管薪酬的相对差距与企业绩效正相关。 　　（二）样本选取和数据来源 　　本文以沪深两市2007―2013年7年间的A股上市公司为样本，在样本的选取过程中，我们按照以下原则对样本进行剔除：（1）剔除金融业和保险业样本。（2）剔除ST、PT公司；净资产小于零或等于零、净利润为负值公司。（3）剔除同时发行A 、B、H股的公司。（4）剔除每年新上市公司。（5）剔除职工人数少于100人、数据不连续、缺失、错误的样本和极端值样本。（6）剔除高管平均薪酬小于普通职工平均薪酬的公司。（7）剔除总经理任期少于1年的上市公司。 　　经过数据筛选，得到481个公司 2007～2013 年3367个年度观测值面板数据。本文使用的财务数据均来源于CCER数据库，数据基本处理使用Excel，数据线性回归与分析使用SPSS17.0。 　　（三）变量定义和模型建立 　　四、实证分析 　　（一） 描述性统计 　　本文利用SPSS17.0软件对整理的数据进行了处理，由表2可以看出，企业内高管与普通职工平均薪酬绝对差距（NP）为2.46倍；不同企业职工薪酬与行业内企业薪酬差距高达100多倍，可见不同企业薪酬存在很大差距。 　　（二）相关性分析 　　通过表3相关性分析，可以看出在1%水平上：（1）高管与普通职工平均薪酬绝对差距（NP）与企业总资产收益率（ROA）存在显著的正相关关系。（2）普通职工与行业平均普通职工薪酬相对差距（PPw）与企业总资产收益率（ROA）存在显著正相关关系。（上转第42页） 　　新生代员工的特点与管理建议 　　夏雨时 　　摘 要：新生代员工出生在一个生活水平日益提高，生活环境日益开放，信息获取日益多元化的全球性时代，并逐渐成为了社会的生力军和中坚力量。随着他们步入社会，走入职场，越来越受到各界的关注。本文首先对新生代员工进行了界定，进而对其特点进行了总结，在这基础上提出了一些关于新生代员工的管理建议。 　　关键词：新生代员工；特点；管理建议 　　随着韩寒、郭敬明等“80后”作家在文坛上的出