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论薪酬制度留住公司人才 　　【摘要】现在公司会面临人才流失的窘境，但是薪酬与学历成正比关系会降低员工的公平感，更加不利于公司留住人才，薪酬与绩效的关系表明为了充分发挥人才的优势，我们应该适当提高薪酬，但是并不是薪酬越高就越能留住人才，我们通过分析IBM公司的薪酬制度来探讨如何利用薪酬制度来留住人才。 　　【关键词】学历 薪酬 绩效 人才 　　一、IT业学历与薪金关系 　　选择IT这个行业来分析是因为IT业的技术工作其实并不需要多高的学历，需要更多的是自身计算机能力以及处理经验。但是IT业目前的薪酬制度状况依然令人担忧。 　　“按照这一理论概括，我们的人才新标准应当是：具有一定的知识或技能，能够进行创造性劳动，为物质文明、政治文明、精神文明建设做出积极贡献的人。”沈荣华表示，新标准可以有学历和职称的概念，也可以没有这些概念，但必须从以学历为本位变为以能力为本位，把人才置于经济社会发展进程中去考察，以为社会所创造的价值大小去衡量，从而形成人人讲创造、人人做贡献的“不安于现状、不相安无事”的社会氛围，推动社会不断进步。 　　二、薪酬与绩效 　　绩效，是组织期望的结果，是组织为实现其目栎而展现在不同层面上的有效输出，包括个人绩效和组织绩效两个方面。组织绩效实现应在个人绩效实现的基础上。绩效是一个有效的组织的追求的，公司最重要的是盈利，绩效的高低与利润息息相关，薪酬与福利只是提升绩效的手段，薪酬与福利对于绩效来说可谓至关重要，作为劳动力的回报，薪酬与福利是一种劳动力主体价值的衡量标准。 　　薪酬与福利对于绩效的积极作用是有数据证明的。 　　如果客户公司的绩效在第60个百分位值，那么该公司的绩效高于60%的同水平公司，低于40%的同水平公司。薪酬与绩效之间的联系十分紧密。此项对比不仅显示了薪酬与绩效的关系，还预见了目标的难易程度。如果该公司按照第75个百分位值付酬，而绩效则处于第25个位值，绩效目标也许很容易就能实现。如果按照同水平公司下的第75个百分位值付酬，而绩效等于或高于中值，这个目标也许会很难实现。 　　绩效与薪酬的关系在同水平公司中的差异显现出来了，在不同的百分位就会产生不同的绩效。 　　在短期内薪酬对绩效有积极作用，在长期内同样也是对绩效有增长作用。 　　三、薪酬制度的成功案例 　　IBM公司被誉为“蓝色的巨人”，公司发展势头一直很好，利润增长率基本每年都保持在9%左右。 　　IBM公司的利润增长肯定是多方面的原因，但是因为无论如何都是员工的作用才使得这个蓝色巨人一直在行业内保持领先地位。 　　（一）重视人力资源的开发 　　德鲁克的名言：“企业只有一项真正的资源：‘人”’，代表了众多管理学大师的思想要略。此话被众多公司奉为名言，人力资源就是当今社会最有力的资源，是公司保持长久战斗力的内因。如何发掘人的潜力是人力资源开发的重要内容，作为人力资源的一个重要内容，作为对人力资源最有激励作用的薪酬与福利，一直是HR们的焦点。 　　IBM在业内一直技术一直领先，IBM去年获得了61 80项美国专利，连续第19年排名美国第一。在专利方面取得了重大的成就，专利是人的知识保护，可以看出IBM公司做到了留住人才，要想留住员工是需要功夫的，要想留住人才更是公司头疼的问题。 　　按照马斯洛的层次需要理论，人最基本的温饱问题是由两个需要构成的，分别是生理需要以及安全需要，按照更高阶段的才有社交需要以及尊重需要，最高级为自我实现的需要。当然也存在直接不需要安全需要寻求更高层次的自我实现的需要，但是最基本的依然是生理需要，其中就包括工资这一项。 　　但是并不是高工资就能带来无限的潜能，而是要有合适的薪酬制度来做支撑。 　　（二）IBM的薪酬体系 　　1.薪酬构成多种多样，竞争性与激励性并存 　　IBM的薪酬福利内容非常丰富，主要包括13个方面：1、基本月薪；2、综合补贴；3、春节奖金；4、休假津贴；5、浮动奖金；6、销售奖金；7、奖励计划：8、住房资助计划；9、医疗保险计划；10、退休金计划；11、其它保险一一包括人寿保险、人身意外保险、出差意外保险等；12、休假制度；13、员工俱乐部等。 　　IBM的薪酬结构首先极好的体现了薪酬设计的竞争性原则和激励性原则。薪酬结构除了基本的工资还有销售奖金、奖励计划，这两者也是激励工资制度的重要内容，竞争可以带来高收益，竞争性对于高水平人才也是极好的挑战。 　　同时住房资助计划、医疗保险计划、休假制度等福利都可以在竞争的基础上提高员工对公司的认可度。华信惠悦在2003年度和2005年度在我国展开的调查结果显示：员工离职是己突破了原来只考虑薪酬的状况，而是将公司是否有吸引力的福利计划列入到考虑范畴，此比例由2003年的9%上升到2005年的29%。 　　2.薪酬