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组织支持感维度下构建新生代员工的激励机制研究 　　摘要：新生代员工逐渐成为企业发展的中坚力量，是企业竞争优势的重要来源。如何有效激励新生代员工，成为企业管理的重要课题。本文基于新生代员工的“自主人”假设，以新生代员工的特性为切入点，从组织支持感的视角探讨新生代员工的激励机制构建，旨在使企业管理者用新理念新视角实现对员工的有效激励。 　　关键词：新生代员工 “自主人”假设 组织支持感 激励机制 　　“新生代”是指1980年以后出生的，大多是独生子女的一代人，他们普遍具有接受教育层次高、自主意识突出、学习和适应新事物能力更强等特点。随着新生代员工成为企业发展的主力军和中坚力量，怎样激励新生代员工为企业创造价值并实现企业和员工的双赢，成为企业人力资源管理的挑战。因此，如何对新生代员工进行有效激励，以提高其工作绩效，是企业特别是新兴企业面临的重要课题。 　　一、新生代员工的特性分析――基于“自主人”假设 　　传统的工业时代关于员工的人性假设理论，如经济人、社会人、自我实现人、复杂人等假设，对于信息时代的新生代员工而言只具备参考意义，而不具备指导意义[1]。潘连柏，胡水兵（2015）通过对战略性新兴企业新生代员工调查，并基于对战略性新兴企业新生代员工激励因素调查研究，提出了有别于传统经典人性假设理论的一种新的人性假设――“自主人”，这是指员工在工作过程中，其行为动机取决于自身的主观感受，追求平等、自由。“自主人”对员工的判断为：薪酬福利是员工价值的重要体现；员工是进取的，希望在工作中获得持续的成长；员工在企业能忍受的发展周期较为短暂；员工与企业不是从属关系，员工与上司是平等的；员工很关注工作环境[2]。因此，基于“自主人”假设分析，认为新生代员工具有以下特性： 　　（一）在乎与自己贡献相符的薪酬福利 　　薪酬福利是每个员工都关注的问题，也是提升员工满意度的关键因素之一。新生代员工非常在乎付出与回报的公平，认为理应获得体现自己能力和贡献的薪酬和福利，从分享自己创造的财富中获得满足感。 　　（二）在乎学习机会和发展空间 　　新生代员工对知识、个体、事业的成长有持续的追求，在潘连柏，胡水兵的调查中显示，职位升迁机会、培训学习对员工激励作用明显[2]。新生代员工大多渴望自我实现，重视职业发展，但他们对自己的职业定位却不甚清晰，不知道自己适合干什么、能够干什么、将来想要干什么，很多时候只能通过跳槽来不断寻找新的定位。 　　（三）在乎工作体验感 　　基于新生代在成长过程中大多有良好的生活环境，良好的工作环境对其理应有较好的激励作用。同时，工作中感受到来自上级和同事的认可、尊重和帮助，以及组织公正、决策参与、工作自主性等方面因素与员工的工作体验感存在正相关[3]。在新生代员工看来，员工与企业是平等的，他们对上司的能力和人品要求的关注度往往超过了权力和职位本身。 　　（四）较高的成就需要 　　新生代员工大多具有尝试精神和创造力，喜欢具有风险和挑战性的工作。不过他们也重视别人对自己的看法，在工作中希望得到有效的指导和反馈[4]。 　　同时，他们有很强的个人成就动机，希望做更重要的工作，希望自己在公司管理过程中发挥价值，并希望在团队中扮演重要角色。他们能忍受的发展周期较短，如果不能在一定时间内获得职务或薪酬等方面的提升，离职的可能性很大。 　　二、组织支持感的内涵及作用 　　1986年社会心理学家Eisenberger提出了组织支持感（Perceived Organizational Support）的概念。他认为，组织支持感就是员工所感受到的组织对其所做的贡献的态度和组织对员工切身利益的关心程度，主要体现在组织是否重视员工的成绩和组织对员工是否关心这两个方面的感受[5]。我国学者凌文辁在中国情境下对组织支持感的维度进行了研究，提出适合中国员工的组织支持感的是三个维度是工作支持、关心利益和价值认同[6]，也就是说组织支持感是员工感受到的组织对其工作的支持、利益的关心以及价值的认同，本文也采用这种概念界定。 　　（一）组织支持感能降低离职率 　　大量研究表明，当员工感受到组织方面的支持、关心和认同时，将会受到正向激励，此时员工会以努力付出和忠诚作为回报。对于员工来说，依靠薪酬等外部条件是不能满足其多样化需求的，只有让他们感受到足够的组织工作支持和价值认同，满足其多层面需求，才能提高其组织感情承诺，降低其离职倾向。 　　（二）组织支持感能提高员工工作绩效 　　实证研究表明，组织支持感与员工敬业度呈正相关，即组织支持感水平越高就表现出更高的敬业度水平[7]。这表明，如果员工感受到组织的真心支持，就会自发地做出符合工作要求的表现，就会自觉地投入到组织期望的行为中，在组织支持感的情况下，员工工作投入更多。组织支持感在提