女性主管的核心能力對員工工作投入之影響-領導效能的.pptVIP

女性主管的核心能力對員工工作投入之影響 -領導效能的中介效果 黃培文 黃素慧 研究動機與目的 過去這幾十年來，台灣社會很大的一個轉變，就是有大量的女性投入工作職場當中, 隨著教育水準的提高和女性自主意識抬頭，女性於就業市場中逐漸占有一席之地 女性的溫柔、善解人意、協調溝通的本性與關愛人、體貼人的工作作風同現代管理科學理論以人為本的思想高度一致，能夠有效地增強團隊的親和力和凝聚力。 然而隨著女性大量進入社會工作，也開始逐漸有越來越多的女性進入所謂的男性「管理」領域，「女性主管」就是其中一個現象。 本研究將以女性主管的直屬員工做為研究對象，並以量化結果來驗證，對於影響員工工作投入的女性主管，到底具備了什麼樣的核心能力，從部屬的角度來探討：女性主管的核心能力、領導效能對員工工作投入之影響為何。 文獻探討與假設 核心能力與相關研究 陳昭輝(2004) 的研究中指出，主管的情緒能力(自我察覺、自我規範、動機、同理心、及社交技巧)對員工的工作投入有顯著的正向影響，若主管情緒能力越佳，員工的工作投入會越多。 因此本研究建立下列假設： H1:女性主管的核心能力對領導效能有正向影響。 H2:女性主管的核心能力對員工工作投入有正向影 響。 領導效能與相關研究 鄭勝文(2003)認為領導效能就是指部屬工作士氣的表現，意即成員的個人期望與組織目標交互作用後需求滿足的心理狀態，產生對組織的認同，願意全心投入工作，發揮團體凝聚力，來提高組織效能，實現組織願景的程度。因此本研究建立下列假設： H3：女性主管的領導效能對工作投入有正向影響。 工作投入與相關研究 工作投入是主管管理才能與工作績效間的重要影響因子；且國內的研究也發現，工作投入與工作績效間有很高的正相關(余慶華，2001；陳昭儒，2003)。 Mohrman et al. (1992)認為不同的領導風格與員工工作投入有密切關係，而最佳的領導方式是導引員工自我投入。 鄒孟庭(1992)研究結果發現主管之領導型態與員工之工作投入呈現顯著相關。 因此本研究建立假設： H4：女性主管的核心能力會透過領導效能對員工工作投入產生正向影響。 研究方法 本研究以女性主管的核心能力為自變項，領導效能為中介變項，探討其對員工工作投入依變項之影響情形，研究架構如圖所示： 研究對象 本研究以女性主管「直屬的員工」為研究對象，有別於大多數論文以「女性主管」為研究對象，對於直屬主管的核心能力、領導效能和員工本身的工作投入之影響，係以部屬的觀點進行調查與探討。 本研究並無設限於任何行業，亦無設限管理幅度大小，舉凡該員工的直屬主管或上司是女性即符合本研究之樣本對象。 本研究問卷設計分別為四大項： 1.女性主管核心能力量表 2.領導效能量表： 3.員工工作投入量表 4.個人背景 各量表皆採用李克特(Likert)五點尺度量表方式來衡量。 研究結果 樣本描述 各量表信度分析 相關分析 一、核心能力與領導效能其相關性皆呈正相關且達顯著水準(r=.753，p0.01)，顯示女性主管核心能力愈高，其領導效能也相對較高。 二、核心能力與工作投入其相關性皆呈正相關且達顯著水準(r=.568，p0.01)，顯示女性主管核心能力愈高，則員工的工作投入也會相對較高。 三、領導效能與工作投入，其相關性皆呈正相關且達顯著水準(r=.586，p0.01) ，顯示女性主管領導效能越強，則員工們的工作投入也會相對較高。 由此可知，透過中介變項「領導效能」，女性主管的核心能力與員工工作投入更具相關性，此分析結果與先前推論的假說均相符。 迴歸分析 一、女性主管的核心能力對領導效能達顯著正向影響（?=0.753，p0.001）模式1的Adjusted R2 =0.564，對於領導效能具有56.4%的解釋力。故假設1成立。 二、女性主管的核心能力對員工工作投入達顯著正向影響（?=0.568，p0.001）。模式2的Adjusted R2 =0.319，對於員工工作投入具有31.9%的解釋力。故假設2成立。 三、女性主管的領導效能對員工工作投入達顯著正向影響（?=0.586，p0.001）。模式3的Adjusted R2 =0.340（F=99.787，p0.001），對於員工工作投入具有34%的解釋力。故假設3成立。 中介模式之探討 在未加入中介變項「領導效能」時，核心能力對工作投入有顯著的影響效果（模式2），但當加入領導效能變項時，核心能力對工作投入的顯著性便明顯下降(?=0.292，p0.05)（模式4），而領導效能則有顯著影響