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案例一 ? 张莉是一家大型医药公司的销售经理。本财政年度在一周后就要结束了。此时，她已经快要被年终的一系列工作压跨了，她不仅要审查公司准备批给她的下一年度预算，接听客户来电，而且要管理一个由10人组成的销售团队。这是一段非常忙碌的日子，可能也是一年当中最忙的时间了。然而，就在这个时候，张莉接到了人力资源部打来的电话：“张莉，我们还没有收到你对10位下属的绩效审查报告，这项工作在本财政年度结束时必须完成。”张莉心中暗想：“噢，这些绩效审查报告呀。。。。。。真是浪费我的时间！”在张莉看来，填写那些看上去没有意义的表格真是没有任何价值。张莉根本没有办法去监督下属的实际工作，这是因为他们把大部分时间都用在了拜访客户上。 案例一 她对下属绩效的了解主要建立在销售额的基础上，而他们实际完成的销售额又更多地取决于公司提供给他们的产品以及为他们划定的销售区域，而不是每一位销售人员自身付出的努力以及工作积极性。 同时，这些销售人员的报酬与张莉给他们的绩效评价等级并没有任何关系。张莉所在的这家企业目前正处于业绩不佳时期，而且，员工的薪酬水平调整主要取决于资历而不是个人的实际贡献。现在，她还有不到三天的时间来向人力资源部提交下属员工的绩效审查表格。这时她该怎么办呢？ 张莉决定采取一种使可能受到的抵