劳动关系隐性侵权面面观及其治理对策研究.docVIP

劳动关系隐性侵权面面观及其治理对策研究 劳动关系隐性性侵权面面观及其治理对策研研究 近年来，随着相关法律律法规的健全和完善，特别是是近年来《工会法》、《劳动动法》的修订和《劳动合同实实施条例》的颁布和执行，社社会法治意识和劳动者自身维维权意识不断加强，过去那种种明目彰胆侵害劳动者合法权权益的现象已明显减少。与此此同时，市场竞争压力不断强强化，社会转型不断加快，中中等收入陷阱矛盾不断显现，，现实中用人单位采取各种手手段以规避法律责任、降低运运营成本，隐性侵害劳动者合合法权益的现象层出不穷。 所谓隐性侵权，是指利用用现有法律法规尚不健全、衔衔接尚不完善的空隙，利用法法律实践中对相关立法解释比比较模糊的地带，或者以看似似合法的形式但实质上违背立立法精神、侵害劳动者合法权权益的种种行为。这些隐性侵侵权不仅直接侵害了劳动者的的合法权益，而且会对构建完完善的劳动关系法律体系以及及相关的立法精神造成系统的的损害。回顾近年来所谓的劳劳动关系群体性停工罢工事件件，大多背后都有长期积累的的隐性侵权的根源。本文就劳劳动关系隐性侵权问题作一综综述并提出治理的对策建议。。 一、劳动关系隐性侵权权现象略述 1、制度性劳劳务派遣用工产生的隐性侵权权。在法律规定上，劳务派遣遣制用工是解决企业“临时性性、季节性”的特殊用工形式式。但实际上，现在的劳务用用工可以说绝大多数已经远远远背离了这种用工的法律前提提，在铁路、电信、邮政、建建筑施工等行业，劳务用工已已成为劳动者的主体，有些单单位使用劳务派遣工十几年、、几十年直至员工退休。多种种用工制度带来的往往是在同同一用工单位存在两种工资制制度、两种福利制度，同工不不同酬，甚至在国家社会养老老保险制度标准上也存在两种种待遇。这种制度性安排产生生的隐性侵权波及面广、影响响深、危害大，在某种程度上上已经危害到社会的公信力，，存在极大的社会矛盾隐患。。 2、劳动定额管理缺失失产生的隐性侵权。劳动报酬酬是用人单位根据劳动者在规规定时间内提供的劳动而支付付相应劳动报酬。这里有两个个关键词即：“一定劳动”和和“相应的劳动报酬”。现实实情况是劳动者“相应的劳动动报酬”基本是固定的，但劳劳动者提供的“一定劳动”却却是日益增加的。政府对劳动动定额管理办法缺失，劳动定定额往往由用人单位单方面说说了算。一方面，劳动者的劳劳动强度和工作量几乎无节制制的增加，单位时间的劳动报报酬却相应缩水；另一方面，，劳动者为提高劳动报酬不得得不牺牲休息时间加班加点来来换取加班或计件报酬以增加加总收入，严重损害了劳动者者的身心健康。随着企业市场场竞争的日益激烈，企业为了了平衡盈利，不断增加劳动者者的劳动定额，间接损害劳动动者合法权益的隐性侵权愈演演愈烈。 3、滥用不定时时工作制度产生的隐性侵权。。“不定时工时制”是为保护护劳动者的休息权而设立的，，对企业而言，这并不意味企企业可以违反劳动法每周400小时工作时间的规定。现实实中，用人单位为降低固定成成本开支，往往将从事技术研研发、市场营销、现场工程服服务等人员的岗位改为“不定定时工时制”，在职工超时工工作时，公司可以省去相当大大一块的加班费支出。这里有有两个问题需要我们加以研究究和探讨：一是技术研发等相相关岗位是否适用“不定时工工时制”；二是实行不定时工工作制的人员应如何核定工作作量。这两个问题不解决，其其结果必定是以牺牲职工合法法收益为代价，达到企业缓解解经营压力的目的。 4、、肆意扩大客观情况变化范围围的隐性侵权。劳动合同法第第四十一条第四款规定：“其其他劳动合同订立时所依据的的客观情况发生重大变化，致致使劳动合同无法履行”企业业可以依法裁减人员。这本是是企业依法裁减人员的法定前前提条件之一，但企业往往滥滥用这一条款，肆意裁减员工工。只要是企业方想裁减人员员，既不管企业经营状况和员员工的承受能力，也不管是否否属于客观情况发生重大变化化，更不顾及劳动合同是否还还可以继续履行，而一味套用用“客观情况发生变化”，协协商解除劳动合同。这实际上上是对员工劳动就业权的隐性性侵权。 5、滥用企业自自身考核制度产生的隐性侵权权。其一，制定不切实际的公公司经营考核目标，变相缩减减绩效奖金。大多数公司的职职工薪资是由基本工资和绩效效奖金两部分组成的，而职工工绩效奖金的取得是依据职工工本人的业绩，以及公司销售售、利润、库存等综合因素确确定的。如果公司董事会在制制定公司年度经营目标时，一一味地满足上级集团或董事会会的要求，不切实际地提高经经营目标、降低固定成本，当当公司目标完成不了时，职工工的年终奖就打折扣，职工的的合法权益受到损害。其二，，职工业绩考核责、权、利不不对等，因考核标准不科学而而产生侵权。设定职工个人业业绩内容并非难事，但是有些些公司将本公司和上级集团业业绩按比例视为个人的业绩综综合考核，显然有失合