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赌博激励——给工作加一点料 　　A公司是一家生产小家电的民营企业，最近，居高不下的缺勤率困扰着新官上任的人力资源经理小王。说起来，这跟该公司的奖励制度不无关系。员工薪酬的大头就是计件工资，按件付酬。这种取得工资的方式使大多数的人员不把出勤当回事，连老板都对此习以为常。 　　他山之石，难以复制 　　小王立志改变这一状况，她首先参考了一些提高出勤率的典型做法。 　　□颁发全勤奖 　　全勤奖对于简单生产线上的工人并不适用。这是因为，全勤奖的数额若不够吸引人，人们也不会为了这个奖而牺牲自己本来有点自由的上班时间；若太吸引人，所有人都全勤，那么成本将大大增加。最大的争议在于，员工出勤是一项基本的义务，给他们颁发全勤奖，并不符合管理原则。 　　□与绩效考核挂钩的打卡或罚款制度 　　奖励的办法用不上，用控制的办法也存在一定问题。订立过于严格的绩效考核制度，会给原本和谐的工作场合蒙上了一点微妙而紧张的氛围，这是崇尚员工友好的老板所不愿意看到的。 　　老板认为，在生产性小企业中，在不影响生产的前提下，一点缺勤率其实是可以接受的，否则为了保证出勤给公司带来的物质成本和精神成本有可能得不偿失。但是人力资源经理小王则认为，缺勤率首先使公司文化自由松散，员工为了计件的工资上班，而对于公司本身没有承诺和忠诚，这不利于公司的长期发展；其次，公司无法预测缺勤率对生产的影响，缺勤就意味着公司的风险防范与承受能力差，这是一个重大隐患。在老板与人力资源经理几经博弈，现在的问题是，老板不愿意掏出过多的资金来对付缺勤率或是破坏目前这种温情脉脉的雇佣关系，而小王立志治理缺勤现象，但初来乍到的她也不希望因此而给自己带来恶名。那么现在摆在她面前的唯一办法就是员工激励。 　　量体裁衣 　　确定了问题的解决办法之后，小王开始按部就班的开展自己的工作。基于激励的原则之一：量体裁衣，选择适合自己的激励方案，她首先开始调查员工缺勤的原因，在除计件工资这种显性问题之外，她发现员工的缺勤现象出现在周一周五的频次更多。这说明员工在周末安排的活动常常会挤占上班时间。同时她也发现，生产车间的工作缺乏趣味性，除了工资之外，工作本身没有吸引人员出勤的因素。经过了几天的观察和找机会与员工闲聊，她进一步确定了这些原因，下一步就是到人力资源管理的教科书上寻找解决方案了。包括很多激励理论和方案，还有一些成功公司的其他做法。 　　○目标管理 　　目标管理由三组quot;4quot;构成。首先是4种成分，具体目标、参与决策、时间限制、绩效反馈。而进行目标管理需要遵循4步操作程序，即目标设置、目标分解、目标考核、目标评价。而其中的4个关注焦点是：难度、结构、过程、效果。简言之目标管理的核心就是，设置具体目标、困难目标、绩效反馈能够导致高绩效。 　　○行为矫正 　　行为矫正理论实际上就是进行关键行为识别、基础行为测量、权变因素识别、干预策略和绩效评估。它被称为问题解决的组织行为学模式（OBMod）。 　　○员工参与方案 　　员工参与方案近年来大热，它的4种形式为：参与式管理、代表参与、质量圈、员工股份所有制。参与管理的特征是共同决策。代表参与的2种形式是工作委员会和董事会代表，其最大价值是象征性。质量圈实质是一种工作团队。员工股份所有制能够提高满意度和绩效。 　　○变动工资方案和灵活福利方案 　　传统报酬的决定因素是工作时间、资历，变动工资使报酬和绩效挂钩。变动工资的形式包括计件工资、奖金、利润分成、收入分成。一次将固定成本变成可变成本，使企业在效益低时减少费用。而灵活福利允许员工从众多福利项目中选择一组适合个人需要的福利。这种报酬组合使员工报酬个体化，从而把福利消费变成激励因素。 　　○技能工资方案 　　技能工资相对岗位工资而言，根据员工掌握多少技能和能做多少工作确定工资级别。技能工资的优点是灵活性，有助于培养多面手、工作互换。 　　○可比较价值 　　可比较价值的基本观点是：同样价值工作应支付同样报酬。4个比较标准是技能、能力、责任和工作环境。可比较价值为薪酬歧视等问题提供了潜在的解决方法。 　　○工作再设计 　　工作再设计的3种形式是：工作简单化、工作扩大化、工作丰富化。工作特征模型是工作丰富化设计的理论基础。 　　○股权激励 　　股票期权是激励机制设计中quot;分成制quot;的应用，使报酬和风险挂钩，约束了经理人员的短期行为。 　　（归纳概括、列举一百字左右就可以） 　　（以下注意段落，每一段控制在5-6行左右比较好） 　　针对这些当前企业中比较流行的激励方案，考虑到其在本企业的适用性，小王深感忧虑。这是因为A公司是个没有上市的小公司，不仅资金有限，而且很多制度都没有建立起来，人力资源体系呈现出条块分割的特点，这就导致了出勤、绩效、薪酬三者还没有