三级人力资源管理师5.doc

第五章 薪酬管理 一、本章教材结构 章 序 章 名 节 名 第五章 薪酬管理 第一节 薪酬制度的设计 第二节 工作岗位分析 第三节 人工成本核算 第四节 员工福利管理 二、本章鉴定点要求（知识要求占10％，能力要求占20％，合计30％） 三、本章考情分析 2007. 5 2007. 11 2008. 5 2008. 11 2009. 5 2009. 11 2010.5 2010. 11 2011. 5 方案设计 20 案例分析 20 20 计 算 20 20 20 20 简 答 13 15 四、本章内容讲解 第一节 薪酬制度的设计 第一单元 薪酬制度的制定依据 【知识要求】 一、薪酬的内涵（P209～210） （一）薪酬的概念 1.薪酬（Compensation）泛指员工获得一切形式的报酬，包括薪资、福利和保险等各种直接或间接的报酬。 2.薪酬有不同表现形式：精神与物质的；有形的与无形的；货币的与非货币的；内在的与外在的。 （二）薪资的概念 1.薪资即薪金、工资的简称。薪金（Salary）通常是以较长的时间为单位计算员工的劳动报酬，如月薪、年薪，我们国内常使用“薪水”一词。 2.工资（Wages）通常以完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬。如计时工资（小时、日、周工资）或计件工资。 二、薪酬的实质 从某种意义上说，薪酬是组织对员工贡献包括员工的态度、行为和业绩等所做出的各种回报。从广义上来说，薪酬包括工资、奖金、休假等外部回报，也包括参与决策、承担更大的责任等内部回报。 （一）外部薪酬 包括直接薪酬和间接薪酬。 1．直接薪酬。直接薪酬是员工薪酬的主体组成部分，它包括: （1）员工的基本薪酬：即基本工资，如周薪、月薪、年薪等。 （2）员工的激励薪酬：如绩效工资、红利和利润分成等。 2．间接薪酬。间接薪酬即福利，包括公司向员工提供的各种保险、非工作日工资、额外的津贴和其他服务，比如单身公寓、免费工作餐等。 （二）内部回报。 1.内部回报：指员工自身心理上感受到的回报，主要体现为一些社会和心理方面回报。 2.一般包括：参与企业决策，获得更大的工作空间或权限，更大的责任，更有趣的工作，个人成长的机会和活动的多样化等。 （三）员工薪酬实质上是一种交换或交易。 三、影响员工薪酬水平的主要因素（P211） 1．影响员工个人薪酬水平的因素 （1）年龄与工龄。 （2）工作条件。 （3）综合素质与技能。 （4）职务或岗位。 （5）劳动绩效。 2．影响企业整体薪酬水平的因素 （1）生活费用与物价水平。 （2）企业工资支付能力 （3）地区工资水平。 （4）行业工资水平。 （5）劳动力市场供求状况。 （6）产品的需求弹性。 （7）工会的力量。 （8）企业的薪酬策略。 四、薪酬管理（P211～213） 1．企业员工薪酬管理的基本目标） （1）保证薪酬在劳动市场上具有竞争性，吸引并留住优秀人才。 （2）对名类员工的贡献给予充分肯定，使员工及时地得到相应的回报。 （3）合理控制企业人工成本，提高劳动生产效率，增强企业产品竞争力。 （4）通过薪酬激励机制的确立，将企业与员工长期、中短期经济利益有机地结合在一起，促进公司与员工结成利益关系的共同体，谋求员工与企业的共同发展。 2．企业薪酬管理的基本原则 实际上薪酬管理的原则是一个企业给员工传递信息的渠道，也是企业价值观的体现。 （1）对外具有竞争力原则：表现为支付符合劳动力和市场水平的薪酬。 （2）对内具有公正性原则：表现为支付相当于员工岗位价值的薪酬。 （3）对员工具有激励性原则：表现为适当拉开员工之间的薪酬差距。 （4）对成本具有控制性原则。 企业应当始终坚持“效率优先，兼顾公平，按劳付酬”的行为准则，才能有效地实施薪酬管理。 3．企业薪酬管理的内容 （1）企业员工工资总额管理。工资总额管理不仅包括工资总额的计划与控制，还包括工资总额调整的计划与控制。 （2）企业员工薪酬水平的控制 （3）企业薪酬制度设计与完善 （4）日常薪酬管理工作（共4点） 五、企业薪酬制度设计的基本要求（P214） 设计企业薪酬制度时，应当充分考虑以下7个方面的基本要求： （1）体现保障、激励和调节三大职能。 （2）体现劳动的3种形态：潜在形态、流动形态和凝固形态。 （3）体现岗位的差别：技能、责任、强度和条件（环境）。 （4）建立劳动力市场的决定机制。 （5）合理确定薪资水平，处理好工资关系。 （6）确立科学合理的薪酬结构，对人工成本进行有效的控制。 （7）构建相应的支持系统（共4点） 六、衡量薪酬制度的三项标准（P214） 检测一个组织的薪酬制度是否科学、合理和有效，可以采用以下三项衡量标