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建立个人职业信誉档案——人事代理新发展 您当前的位置：中国广州人事网 专家慧眼 开发篇 　 2007-12-13　来源： 《人才强市之路》 作者：何小夏 　　人事档案是一个人的历史纪录的证明，记载着一个人的家庭出身、本人成份、社会关系、学习经历、职称评聘、工作过程、奖励惩罚等方面的全面经历。在计划经济时代，人事档案是求职者获得工作岗位的“准入证”，人、档不可分离。缺少了人事档案，一个人就不能就业、晋升、调动、评职称、领工资，甚至不能获得社会福利待遇。如今，传统人事档案管理的权威受到了挑战，每年都有成千上万的专业人才、管理人才在寻找、更换工作时不再受到“人事档案”制约，在政府人才部门办理人事代理（原称档案挂靠），已成为绝大多数在企业工作的人才的必然选择，档案关系不一定再与人事关系直接挂钩。 　　实行人事代理后，由于存在一定程度上的“人档分离”，进入档案的信息越来越少，档案已很难及时、准确地反映个人的真实情况。如今，人事代理只能提供职称评审、出国政审、计算工龄、代办社保等传统的人事服务，而上述人事服务也逐步呈现弱化的趋势：如职称专业资格考试越来越多，在一定程度上取代了职称评审；代理人员因私出境已经不用政审，凭户口簿和身份证即可办理。由于人事代理未能给代理人员和用人单位提供全方位、深层次、个性化的服务，因此，目前的人事代理的吸引力并不算强，许多曾办理人事代理的人才都没有及时续办，甚至出现遗弃人事档案，造成“死档”的现象：例如广州市某区的人才交流服务中心保管的人事档案之中，属于“死档”的已经占全部档案数量的25%。就算是继续办理人事代理，由于人事档案与用人单位的依附关系减弱、脱节，档案利用率不高，造成社会上对人事代理产生误解，认为收费偏高、作用不大，甚至出现弱化档案管理的呼声。因此，改革人事代理的服务方式，增强人事代理的服务功能，充分发挥人事档案在人才资源开发管理中的作用，实现人事代理的“增值”已是势在必行，主要的突破口是以人事档案为基础建立人才信用制度。 　　随着市场经济的发展，人才流动频率明显加快，用人单位对人才的信用度要求已越来越高，目前我国的人才信誉制度建设却明显滞后。在西方国家，有专门的机构——征信所（Credit Agency）依法向社会提供公民个人信用或企业商业信用的等级评定服务，著名的美国标准普尔公司（StandardsPoor’s）和穆迪投资公司（Moody’s）的信用等级评定具有相当大的公信力和影响力。西方的征信机构在法律规定的范围内，为特定的顾客（例如用人单位或借贷银行）对调查对象进行信用调查后提供“个人信用报告”，只有信誉良好的个人才能建立以信誉为基础的人际信任关系，在贷款或求职的过程中容易获得金融机构或用人单位的青睐。由此可见，信用可以成为个人的一种价值和资本。由于受信用制度的约束，美国等西方发达国家的个人职业道德明显优胜于发展中国家。个人信用制度的建立不但有助于降低社交成本，而且还有利于人才资源的开发和管理。 　　反观我国的“三资”企业和民营企业，由于没有保管人事档案的权力，大部分的非公有经济组织在物色、使用人才时，容易受“实用主义”观点的影响，只重视人才现有能力和眼前利益，忽视人才的信用资本和人事档案的开发利用，未能全面考察人才过去的实际工作经历和工作实绩，导致选材时容易出现随意性和盲目性，在使用人才时往往不能真正做到“用人所长”。用人的偏差自然会造成人才的流失，甚至影响企业人才队伍的稳定性，实际上也变相提高了企业的人力资源成本。政府人事人才部门是本地区非公有经济组织人才档案的唯一合法保管单位，建立个人职业信誉档案，正好满足了企业在利用、开发人事档案方面的诉求，因此具有良好的发展前景和实用价值，大量在企事业单位中流动的人员应该纳入政府人事人才部门建立的人才公共信用体系当中。 　　要建立个人职业信誉档案，必须改革传统的人事代理只重视档案保管，忽视档案开发利用的做法。要使人事代理更具吸引力，必须开发人事档案的“潜在价值”，体现人事档案的“利用价值”，应以适应个人和用人单位的使用需求出发，使档案由静态管理变为动态管理，由单一功能变成多样化的功能，使档案能够反映个人的特点、专长、工作经历和工作业绩。个人职业信誉档案分为“学历、职称鉴定模块”，“职业生涯经历模块”、“职业能力与业绩模块”和“职业道德与信誉模块”。政府人才交流服务机构可为人事代理人员制作“人事代理人才职业信誉证”，摘录了上述4个模块的主要内容，使这部分人才拥有了有一块具有较高社会公信力的人才求职“金字招牌”作为个人信用的“第二身份证”，不但提升了代理人员的职业信誉和求职能力，而且让用人单位对录用或租赁办理了人事代理的人员更为放心，从而增强了人事代理业务的吸引力。 　　一、学历、职称鉴定模块。主要反映以档案为依据的代理人员的学历与职称状况，这个