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工作压力与工作倦怠关系中心理资本作用的路径模型 　　摘要 采用工作压力源量表、主观负荷问卷、工作倦怠量表以及积极心理资本问卷对天津市某企业的231名员工进行了调查，采用回归分析和结构方程建模等方法考察了工作压力和工作倦怠的关系及心理资本的中介作用。研究发现：（1）工作压力源和主观负荷对工作倦怠均有显著的正向预测作用，其中主观负荷对工作倦怠的预测力更高；（2）工作压力源和主观负荷与工作倦怠中情绪衰竭和消极疏离的相关较高，但与低成就感几乎没有相关性；（3）心理资本对工作倦怠及其各维度有显著的负向预测作用；（4）心理资本在工作压力和工作倦怠之间起中介作用，工作压力和心理资本能够解释工作倦怠76%的变异。 　　关键词 工作压力，工作倦怠，心理资本，中介作用。 　　分类号 B849 　　1.前言 　　工作压力（job stress）是指与工作相关的各种不良刺激及其所引发的负性体验和相应的心理、生理反应（凌文辁，方俐洛，黄红，2004）。在经济快速发展、竞争日趋激烈的当代社会，员工在组织和工作中面临的压力也日益增大。工作压力会引发焦虑、抑郁、不满、离职等消极情绪和行为，降低员工的绩效和满意度（石林，2003）。如果个体不能有效应对，持续的工作压力还可能导致工作倦怠，其典型症状包括情绪衰竭、消极疏离和低成就感等（Maslaeh，Schaufeli，kiter，2001；李永鑫，张阔，2007）。国内外的一些研究已经证实，工作压力是引起工作倦怠的重要原因。例如，Moore（2000）和Kim（2008）等人的研究表明，工作负荷、角色模糊等工作压力源对工作倦怠和离职倾向有重要影响；曹静（2005）针对管理人员的研究发现，工作压力是工作倦怠的主要影响因素。 　　当前，很多研究者倾向于从工作需求、资源和控制的角度解释工作压力和工作倦怠的机制，主要的理论有工作要求一控制模型（Karasek，1979）、工作要求一资源模型（Demerouti，Nachreiner，Bakker，2001；Demerouti，Bakker，2007）和资源保存理论（Hobfoll，2001）。这些理论认为，个体工作情境中面临的挑战性任务和其他各种困难是个体的工作压力源，需要个体调动各方面的资源加以应对，并持续不断的进行身体和心理上的努力和付出。如果个体资源有限、应对困难，就会感受到较高的压力，处于应激状态，而身心资源的持续消耗会导致倦怠和耗竭。Nahrgang，Morgeson和Hofman（2010）等人对203个独立研究样本的调查结果进行了元分析，证实知识、自主性和支持性环境等工作资源与工作投人有正向关联，与工作倦怠有负向关联。 　　美国管理学家Luthans认为，积极心理资本（positive psychological capital，简称心理资本）是对个体和组织均具有重要意义的资源。心理资本是“个体在成长和发展过程中表现出来的一种积极心理状态”，它包含自我效能、乐观、韧性和希望等四种核心成分（Luthans，2004，2007）。Luthans等认为，心理资本同人力资本和社会资本一样重要，是组织和个体的重要资源，心理资本的各个成分不仅对工作绩效和满意度有积极的影响，而且还会相互促进，以协同方式发挥作用。Luthans等关于心理资本重要性的认识已经被很多研究所证实。例如，Luthans和Avolio等人的研究发现，员工的心理资本对工作绩效有促进作用（Lutharts，Avolio，Walumbwa，2005；Luthans，Avey，Avolio，Peterson，2010）；Larson和Luthans的研究发现，员工的心理资本对他们的工作态度有积极影响，心理资本与组织中的犬儒主义、反生产行为和离职倾向有负相关（Larson，Luthans，2006；Avey，Luthans，Youssef，2010）；一些基于我国本土样本和测量量表的研究也有相似的结果（仲理峰，2007；柯江林，孙健敏，李永瑞，2009）。近期的一项汇总了51个独立样本的元分析发现，高水平的心理资本会导致员工积极的态度、行为和绩效（Avey，Reichard，Luthans，Mhatre，2011）。 　　从资源理论的视角来看，作为个体重要资源的心理资本，当然也是其应对工作压力的重要资源。目前已有一些研究考察了心理资本对工作倦怠等压力反应的影响。例如，Avey，Luthans和Jensen（2009）的研究发现，心理资本可以降低员工的应激反应和离职率。吴伟炯等人基于本土量表的研究发现，人际型心理资本对工作倦怠有负向的预测作用（吴伟炯，刘毅，路红，谢雪贤，2012）。然而，基于整体压力模型同时考察心理资本与工作压力源和工作倦怠的关系，进而探讨心理资本作用机制的研究依然十