知识型员工忠诚度的问题.docxVIP

绪 论 （一）研究背景知识经济时代，科学技术发展迅速，科技革新替代周期缩短，企业（尤其是知识密集型企业）为获得竞争优势，需要加大在科技方面的投入。而科技的较量归根究底是人才的较量。知识型员工作为掌握科学技术的人才，已成为企业的核心竞争力，是企业间竞争的稀缺资源。在对企业人力资源管理战略和体系制定的过程中，如何看待员工价值以及平衡企业人力资本投入产出比是一个基本前提。在人性假设中，经济人假设认为人类本性懒惰，讨厌工作，要激励员工的生产积极性唯一方法是经济报酬。与之相反的是社会人假设，它假设良好的人际关系和组织归属感可以激励人们的行为，因为人具有社会性的需求，不仅追求收入，还需要得到友谊、安全、尊重和归属等。两种不同的人性假设，直接或间接地影响着企业人力资源管理的实践。知识型员工作为一种特殊的员工类型，不仅掌握更多的知识资本和创造力，实现企业价值创造，但这也意味着企业需要付出更多的经济和时间成本吸引、培育、维持这类员工。知识型员工过高的离职率，意味着企业在人才经济价值上的巨大损失。不同于其他员工，知识型员工在个人特质、动机、需求方面都表现出特殊性。研究表明，只通过薪酬和晋升两个方面，例如保持企业总体薪酬水平高于行业平均薪酬水平，提供更多的晋升机会，提高员工的奖金额度及范围等，是难以从根本上提高知识型员工的忠诚度。因此，判别影响知识型员工忠诚度的因素以及各因素的作用机制，能够从一定程度上解释说明企业内知识型员工流失的问题，从而为企业人力资源管理政策的制定提供参考建议。 （二）研究目的及意义 1.研究目的近年来，知识型员工忠诚度的问题已越来越受到国内外学者和企业管理者的重视。本文在前人研究的基础上，基于经济人假设来对知识型员工忠诚度流失的问题进行分析，具体研究目的如下：通过对国内外相关文献的研究，界定经济人假说、知识型员工、忠诚度的含义；定义和判别知识型员工忠诚度的评估指标，检验该类指标与员工离职意向之间的相关关系，对其背后的原因进行探索。根据数据分析结果，解释说明在经济人假设的背景下，知识型员工忠诚度缺失的原因，并提出针对性的解决对策。 2.研究意义（1）理论意义本文增加了基于经济人假说对知识型员工忠诚度的实证研究，可以丰富国内知识型员工忠诚度的理论研究。虽然国内外对于知识型员工忠诚度的研究十分丰富，但从人性假设角度出发的知识型员工忠诚度研究却相对较为欠缺。（2）实践意义一方面，基于经济人假设的知识型员工忠诚度研究，可以使企业管理者更好的认识知识型员工的特质、动机和需求，反思企业人力资源战略和体系的制定，有助于企业管理者采取针对性措施提高员工工作满意度和绩效，减少离职倾向，降低组织成本，提高企业整体绩效。另一方面，对于员工而言，可以使员工更好的理解企业的人力资源管理政策和自身的需求，提升员工对于组织的忠诚度和个人绩效，实现员工个人与组织的最佳匹配。 3.研究框架和内容本文以知识型员工作为研究对象，在经济人假设下，企业员工为理性人，以追求个体效益为出发点，员工忠诚度和忠诚行为主要受物质因素激励。建立在这一人性假设条件下，本文的研究目的主要在于判别影响员工忠诚度的评估指标，通过样本调查、数据分析这类因素与知识型员工忠诚度之间的相关关系，并讨论其是否会随年龄、工作年限体现出显著的差异性，知识型员工忠诚度流失的问题并提出相应的解决对策。研究框架如图1所示。本文正文部分共四章，具体研究内容如下：第一章为文献综述。主要总结前人在经济人假说、知识型员工、员工忠诚度定义及测量等方面的相关理论及研究成果，指出进一步研究的方向：将经济人假设引入对知识型员工忠诚度的分析中来，并提高定量分析比例。第二章为研究设计。主要定义研究假设前提，分析知识型员工忠诚度是否与假设存在相关关系，同时介绍了研究方法，对调查问卷进行了设计，对分析方法进行了阐述。第三章为数据与统计分析。主要对影响知识型员工忠诚度的因素进行相关分析、方差分析，检验各个维度与知识型员工忠诚度的相关性，并判断是否随着年龄、工作年限等调节变量呈现显著性差异，对其背后的原因进行探究。第四章为讨论及分析。总结了造成知识型员工忠诚度缺失的原因，并针对这些原因提出针对性的解决措施。图1 论文框架图一、文献综述 （一）经济人假设经济人假设是西方经济学和管理学对于人性最基本的假设。亚当.斯密在《国富论》中首次阐述经济人思想，他认为“人的本性是懒惰的，必须加以鞭策；人的行为动机源于经济和权力维持员工的效力和服从。”“美国工业心理学家麦格雷戈在《企业中的人性方面》(1960)一书中提出了两种对立的管理理论：X理论和Y理论。”“其中，X理论就是对经济人假设的概况，其基本观点如下：①多数人天生是懒惰的，他们都尽可能逃避工作。②多数人都没有雄心大志，不愿负任何责任，而心甘情愿受别人的指导。③多数人的个人目标都是与组织目标