我国航空公司员工福利现状与问题.doc

一、企业福利概述 （一）企业福利与员工积极性关系概述 福利，是企业为了保留和激励员工，采用的非现金形式的间接报酬。随着经济的发展，企业间以及行业间竞争的加剧，在同等水平上的薪金前提下，深得人心的福利待遇则反映了企业对员工的长期承诺，正是由于福利的这种独特作用，使追求长期发展的员工更加认同福利待遇高的企业。 从管理层的角度看，福利可对以下若干战略目标作出贡献：吸引有意愿加入企业的员工；使员工产生对企业的强烈归属感；提高企业在员工和其他企业心目中的形象；提高员工对工作职务的满意度；降低员工的辞职率。 从员工的角度看，因为与收人不同，福利一般不需要纳税，因此，福利则相对于等量的现金支付，且福利项目多种多样，在某种意义上来说，对员工就具有更大的价值。 正是因为福利的存在，使得员工的工作有了多元化的追求，而多元化追求的基础便是员工工作的积极性。员工积极性是指员工对工作任务产生的一种能动的自觉的心理状态，它表现为员工对组织目标明确，执行计划和实现目标过程中的克服障碍的意志努力和积极性的情感。 产生员工积极性的因素有很多，分为内部环境与外部环境，内部环境包括成就动机、自我效能、自我激励等，外部环境即员工的工作氛围，包括上司、同事、工作激励以及工作本身。而企业福利的发放，则属于外部环境中的工作激励因素，因为工作激励的前提假设是把员工看作是“经济人” ，那么激励会侧重于物质方面，即除去基本工资之外的福利激励。 因此可以得出，企业福利的设置和发放是以提高员工积极性为目的的，员工积极性的提升因素之一就是对企业福利的满足感和认同感。 （二）中国国有企业福利制度的现状 当前中国国有企业有个很大的问题，国有企业对福利存在着很多的误区，不能很好的理解福利。然后国有企业对福利的认识误区主要体现在:(1)因为历史和社会性质的原因当前我国国企必须要要带头执行“国家政策”。然后造成人们把福利看成了通过国家法律规定，企业必须依法执行的一项义务。现在在国企员工看来，所谓福利也就是每个人都会拥有的“五险一金”，将福利看成企业财务成本上的一项必须支付的费用或是一种一成不变的东西，严重的违背了为了减少员工对工作的消极与不满的福利制度的目的;(2)中国国有企业福利制度制定时总是抱着福利要“人人平等”的原则。在许多国有企业里，福利制度是毫无弹性的，每个人都是享受相同的福利制，根本无法体现福利的灵活性，如果员工拿到的福利根本不是他想要的，那么员工也无法感受到福利给与他们带来的帮助，说明福利在这个体系根本没有起到应有的作用;(3)中国国有企业在制定福利政策的时候喜欢走极端。有的国有企业在进行改制时，对于福利政策如果觉得以前的不好，就干脆全部否决重新制定；要么就是觉得无需改变选择全部保留，一点也不变更。这两种做法，都会无形中增加许多的企业成本负担，正确的方法应该是与企业员工进行深入的沟通然后进行科学的分析然后“去其糟粕，取其精华”才是最正确的选择;(4)在很多企业还存在这样的现象就是认为企业拥有了一套完整福利政策就无须担心了；其实在很多企业里把福利政策制定出来了，也只能起到一个“闹钟”的作用根本没有达到福利应该有的作用，比如：到了中秋、元旦等这样节日的时间就发些礼物啊或者是购物卡之类的，但是如此长久下去会使员工认为这是应当的，令福利政策根本起不到任何的激励作用了。 中国企业对福利政策产生这些误区是有原因的，通过总结主要的原因以下：(1)历史的原因：在改革开放之前，国家要求国有企业必须承担了不少的社会管理职能，形成了企业就是一个小社会的格局。再加上长期没有明确的福利政策界定和福利的单一，使企业内员工对福利没有明确的认识，给企业福利制度改革带来了很多困难；(2)文化原因：谈起中华传统的文化，首当其冲就应该是孔孟的儒家学说，其思想主张不偏不倚，无过不及的“中庸之道”。这种思想普遍存在于大多数的中国企业员工的头脑中，比如：“大锅饭”、“平均主义”等无不是这种文化的现实表现。所以文化因素是企业人力资源管理最重要的因素之一；(3)管理者个人原因：专业的人力资源管理者在制定任何的制度都是必须从企业的管理和发展的角度出发，从而总揽全局，才能够才能制定出更符合企业的制度，个人认为“参与型”的领导者最有可能制定符合员工需求和符合企业需求的福利政策。 总之由于历史，文化，社会性质等原因，造成如今的中国企业的福利制度不明确和单一的情况。如果中国企业要进行更好的发展我们必须对过往经验进行总结，和更多的了解国外的优秀的福利制度来进行参考比较，从而通过科学的统计分析制定一个符合中国特色社会主义企业的福利制度。 （三）中国国有企业福利种类 在我国的国有企业中，对员工的福利一般可以划分为法定福利、企业福利和带薪休假这三部分。其中，法定福利